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有価証券報告書 抜粋 ドキュメント番号: S100TO9T (EDINETへの外部リンク)
株式会社ＬＩＸＩＬ 従業員の状況 (2024年3月期)
(1)連結会社の状況
(注)1.従業員数は就業人員であり、パートタイマー、嘱託、臨時雇用者数は( )内に年間の平均人員を外数で記載しています。
2.全社共通部門として記載されている従業員数は、特定の事業に区分できない管理部門に所属しているものです。
(2)提出会社の状況
(注)1.平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。
2.従業員数は就業人員であり、パートタイマー、嘱託、臨時雇用者数は( )内に年間の平均人員を外数で記載しています。
(3)労働組合の状況
労使関係については良好であり、特記すべき事項はありません。
(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
当社グループは、「インパクト戦略」(注)の優先取り組み分野の一つである「多様性の尊重」において、2030年3月期までに当社グループ全体にインクルージョンの文化を定着させ、ジェンダー不均衡を是正する目標を達成することを掲げ、取り組んでいます。また、かねてより全従業員が性別、年齢、人種等に関わらず、いきいきと活躍できる職場環境や制度づくりを優先事項とし、改革を実行してきました。
(注)「インパクト戦略」の詳細は、「第2 事業の状況 2 サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載のとおりです。
人事制度改革
現在、従業員の誰もが能力を最大限に発揮でき、当社グループがその成長の後押しができるように、さらなるDiversity & Inclusion(D&I)の推進と実力主義の徹底を目指し、国内において新たな人事制度への転換を図っています。
当社において、管理職については、2022年4月より新人事制度へ移行したことに伴い、職務・職責を基本とした等級制度に見直し、短期インセンティブに個人の貢献及び会社の業績を従来以上に反映させる仕組みを導入しています。また、これまで女性従業員の割合が多かった勤務地限定社員制度(地域別賃金)を2022年4月に廃止しました。これにより、将来的な転勤可能性による賃金差をなくし、個々人の職務・職責による実力主義の報酬体系を目指しています。
一般社員については、実力主義の人事制度を支える報酬制度の実現を目的に、属人的な要素を排した諸手当の制度変更を2023年4月に実施しました。引き続き、性別や年齢に関わらず、実力主義の人事制度への転換を図る予定です。
女性人材の採用・育成・登用の取組み
2030年3月期までに全世界の女性管理職比率30%を目指し、これまで有望な女性人材を発掘するために、管理職にあたる主要ポジションの後継者の特定と育成計画を検討するPeople & Organizational Development(POD:人材組織レビュー)プロセスにD&Iの観点を取り入れています。2024年3月期からは、PODのフォローアップ施策のひとつとして、PODで特定された女性タレントを対象に、自らのキャリア観を共有しリーダーシップを発揮するための「女性アウトリーチプログラム」を日本にて先行開始しました。本プログラムは、役員と女性タレントの対面セッションを通じて、女性タレントへの理解を深め、組織づくりに寄与することを目的としており、対象となる女性タレントには、ネットワーキング、能力、キャリア開発の機会を提供し、昇進・育成を推進します。今後はさらにメンタリングの機会等も提供すると同時に、グローバル展開も予定しています。また、選抜型の次世代人材育成プログラム「NEXTプログラム」を活用し、有望な女性従業員の育成に取り組んでいます。採用においては、将来の女性管理職プールを拡充するため、当社における新卒女性比率50%の目標を掲げながら、女性の母集団形成を加速させる採用活動を推進しています。
仕事と家庭の両立を支援する働きやすい職場づくり
従業員が多様なライフステージの中で高いパフォーマンスを発揮し続けられるよう、性別や年齢に関わらず、柔軟な働き方ができる仕組みづくりとして、テレワーク制度やスーパーフレックス制度を導入しています。また、仕事と家庭の両立を支援するための育児時短制度の拡充、産後パパ育休(出生時育児休業)の導入、当社独自の配偶者出産・育児休暇(ぱぱの子育て休暇)の導入・拡充など、女性従業員が出産や育児に直面してもキャリアを継続しやすい制度づくりはもちろん、育児に参画する男性従業員にも働きやすい職場環境の構築を積極的に進めています。
これらの取組みにより、当社における男性従業員の育児休業取得率については87.3%と一般的な水準と比較しても高くなっています。一方で、所属部門や業務内容によっては取得率に差が出ているため、引き続き、取得可能な対象者には個別に周知を行うなど、利用に関する働きかけや周囲の理解促進といった環境づくりを進めていきます。
また、男女の賃金の差異は、全世界では80.3%となっています。当社においては、全体では59.8%となっていますが、5社合併後、人事制度の整った2014年4月以降の新卒採用者における男女の賃金の差異は87.3%となっているなど、男女の賃金の差異は縮小されつつあります。また、職位別平均基本給における男女の差異は90%を超える水準であり、同一の職位において同水準の報酬を実現しています。一方で、2014年以前には転勤のある総合職と転勤のない専門職、専任職という給与水準の異なる3つの等級制度を採用していた影響により、現在でも一部の職種で男女の等級構成差が残り、賃金差に繋がっています。これを課題と捉え、引き続き、解消に向けた取組みを継続していきます。
当社グループでは、新人事制度の下で、さらなるD&Iの推進と実力主義の徹底を行い、今後も、公正で、性別や年齢、職種などに捉われない多様な人材が活躍できる制度や取り組みを推進しながらジェンダー不均衡の是正に取り組んでいきます。
また、現在、これらの施策は当社を中心に展開が進行していますが、国内関係会社においても、各社のビジネス環境に適した形で、実力主義に基づき多様な社員が最大限の能力を発揮でき、評価される人事制度改革を実行していく予定です。
提出会社
(注)1.本数値は当社ウェブサイトに掲載する「LIXIL ESGデータブック2024(先行開示データ:環境及び社会データ)」において、2024年6月に第三者保証取得済です。
2.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。
3.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものです。
4.直雇用の従業員のみを対象としています。当社独自の育児目的休暇である「配偶者出産・育児休暇(ぱぱの子育て休暇)」を含んでいます。
5.賃金には基本給のほか時間外勤務手当等の基準外賃金及び賞与を含んでいます。
連結子会社
| 2024年3月31日現在 | ||
| セグメントの名称 | 従業員数(人) | |
| ウォーターテクノロジー事業 | 29,108 | (2,495) |
| ハウジングテクノロジー事業 | 19,004 | (3,405) |
| 全社共通部門 | 1,198 | (98) |
| 合計 | 49,310 | (5,998) |
2.全社共通部門として記載されている従業員数は、特定の事業に区分できない管理部門に所属しているものです。
(2)提出会社の状況
| 2024年3月31日現在 | ||||
| 従業員数(人) | 平均年齢(歳) | 平均勤続年数(年) | 平均年間給与(円) | |
| 14,889 | (2,509) | 45.7 | 20.2 | 6,862,654 |
| セグメントの名称 | 従業員数(人) | |
| ウォーターテクノロジー事業 | 6,045 | (841) |
| ハウジングテクノロジー事業 | 7,654 | (1,570) |
| 全社共通部門 | 1,190 | (98) |
| 合計 | 14,889 | (2,509) |
2.従業員数は就業人員であり、パートタイマー、嘱託、臨時雇用者数は( )内に年間の平均人員を外数で記載しています。
(3)労働組合の状況
| 会社名 | 組合名 | 組合員数(人) |
| 株式会社LIXIL | LIXIL労働組合 | 12,192 |
(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
当社グループは、「インパクト戦略」(注)の優先取り組み分野の一つである「多様性の尊重」において、2030年3月期までに当社グループ全体にインクルージョンの文化を定着させ、ジェンダー不均衡を是正する目標を達成することを掲げ、取り組んでいます。また、かねてより全従業員が性別、年齢、人種等に関わらず、いきいきと活躍できる職場環境や制度づくりを優先事項とし、改革を実行してきました。
(注)「インパクト戦略」の詳細は、「第2 事業の状況 2 サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載のとおりです。
人事制度改革
現在、従業員の誰もが能力を最大限に発揮でき、当社グループがその成長の後押しができるように、さらなるDiversity & Inclusion(D&I)の推進と実力主義の徹底を目指し、国内において新たな人事制度への転換を図っています。
当社において、管理職については、2022年4月より新人事制度へ移行したことに伴い、職務・職責を基本とした等級制度に見直し、短期インセンティブに個人の貢献及び会社の業績を従来以上に反映させる仕組みを導入しています。また、これまで女性従業員の割合が多かった勤務地限定社員制度(地域別賃金)を2022年4月に廃止しました。これにより、将来的な転勤可能性による賃金差をなくし、個々人の職務・職責による実力主義の報酬体系を目指しています。
一般社員については、実力主義の人事制度を支える報酬制度の実現を目的に、属人的な要素を排した諸手当の制度変更を2023年4月に実施しました。引き続き、性別や年齢に関わらず、実力主義の人事制度への転換を図る予定です。
女性人材の採用・育成・登用の取組み
2030年3月期までに全世界の女性管理職比率30%を目指し、これまで有望な女性人材を発掘するために、管理職にあたる主要ポジションの後継者の特定と育成計画を検討するPeople & Organizational Development(POD:人材組織レビュー)プロセスにD&Iの観点を取り入れています。2024年3月期からは、PODのフォローアップ施策のひとつとして、PODで特定された女性タレントを対象に、自らのキャリア観を共有しリーダーシップを発揮するための「女性アウトリーチプログラム」を日本にて先行開始しました。本プログラムは、役員と女性タレントの対面セッションを通じて、女性タレントへの理解を深め、組織づくりに寄与することを目的としており、対象となる女性タレントには、ネットワーキング、能力、キャリア開発の機会を提供し、昇進・育成を推進します。今後はさらにメンタリングの機会等も提供すると同時に、グローバル展開も予定しています。また、選抜型の次世代人材育成プログラム「NEXTプログラム」を活用し、有望な女性従業員の育成に取り組んでいます。採用においては、将来の女性管理職プールを拡充するため、当社における新卒女性比率50%の目標を掲げながら、女性の母集団形成を加速させる採用活動を推進しています。
仕事と家庭の両立を支援する働きやすい職場づくり
従業員が多様なライフステージの中で高いパフォーマンスを発揮し続けられるよう、性別や年齢に関わらず、柔軟な働き方ができる仕組みづくりとして、テレワーク制度やスーパーフレックス制度を導入しています。また、仕事と家庭の両立を支援するための育児時短制度の拡充、産後パパ育休(出生時育児休業)の導入、当社独自の配偶者出産・育児休暇(ぱぱの子育て休暇)の導入・拡充など、女性従業員が出産や育児に直面してもキャリアを継続しやすい制度づくりはもちろん、育児に参画する男性従業員にも働きやすい職場環境の構築を積極的に進めています。
これらの取組みにより、当社における男性従業員の育児休業取得率については87.3%と一般的な水準と比較しても高くなっています。一方で、所属部門や業務内容によっては取得率に差が出ているため、引き続き、取得可能な対象者には個別に周知を行うなど、利用に関する働きかけや周囲の理解促進といった環境づくりを進めていきます。
また、男女の賃金の差異は、全世界では80.3%となっています。当社においては、全体では59.8%となっていますが、5社合併後、人事制度の整った2014年4月以降の新卒採用者における男女の賃金の差異は87.3%となっているなど、男女の賃金の差異は縮小されつつあります。また、職位別平均基本給における男女の差異は90%を超える水準であり、同一の職位において同水準の報酬を実現しています。一方で、2014年以前には転勤のある総合職と転勤のない専門職、専任職という給与水準の異なる3つの等級制度を採用していた影響により、現在でも一部の職種で男女の等級構成差が残り、賃金差に繋がっています。これを課題と捉え、引き続き、解消に向けた取組みを継続していきます。
当社グループでは、新人事制度の下で、さらなるD&Iの推進と実力主義の徹底を行い、今後も、公正で、性別や年齢、職種などに捉われない多様な人材が活躍できる制度や取り組みを推進しながらジェンダー不均衡の是正に取り組んでいきます。
また、現在、これらの施策は当社を中心に展開が進行していますが、国内関係会社においても、各社のビジネス環境に適した形で、実力主義に基づき多様な社員が最大限の能力を発揮でき、評価される人事制度改革を実行していく予定です。
提出会社
| 当事業年度 | ||||
| 管理職に占める 女性労働者の割合(%) (注)2 | 男性労働者の 育児休業取得率(%) (注)3、4 | 労働者の男女の賃金の差異(%) (注)2、5 | ||
| 全労働者 | 正規雇用労働者 | パート・有期労働者 | ||
| 6.9 | 87.3 | 59.8 | 66.1 | 91.6 |
2.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。
3.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものです。
4.直雇用の従業員のみを対象としています。当社独自の育児目的休暇である「配偶者出産・育児休暇(ぱぱの子育て休暇)」を含んでいます。
5.賃金には基本給のほか時間外勤務手当等の基準外賃金及び賞与を含んでいます。
連結子会社
| 当事業年度 | |||||
| 名称 | 管理職に占める 女性労働者の割合 (%) (注)2 | 男性労働者の 育児休業取得率 (%) (注)3、4 | 労働者の男女の賃金の差異(%) (注)5、6 | ||
| 全労働者 | 正規雇用 労働者 | パート・ 有期労働者 | |||
| 株式会社LIXILトータルサービス | - | 36.7 | 57.1 | 65.8 | 73.0 |
| 株式会社LIXILトータル販売 | - | - | 67.6 | 75.9 | 67.4 |
| Gテリア株式会社 | - | - | 69.8 | 72.3 | 49.6 |
| 株式会社LIXILリアルティ | - | - | 67.8 | 70.4 | 70.4 |
| 株式会社LIXIL住生活ソリューション | |||||
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