株式会社　山梨中央銀行 従業員の状況 (2026年3月期)

① 連結会社の状況

2026年3月31日現在

セグメントの名称	銀行業	その他	合計
従業員数(人)	1,612	37	1,649
	[631]	[29]	[660]

(注) 1 当行グループは、報告セグメントが「銀行業」のみであり、セグメント情報の記載を省略しているため、「セグメントの名称」欄は「銀行業」と「その他」としております。
2 従業員数は、常務執行役員6人及び執行役員8人(連結子会社へ出向し、取締役を兼務している1名を除く)を含み、嘱託及び臨時従業員669人を含んでおりません。
3 臨時従業員数は、[ ]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

② 当行の状況

2026年3月31日現在

従業員数(人)	平均年齢(歳)	平均勤続年数(年)	平均年間給与(千円)	平均年間給与の対前 事業年度増減率(%)
1,604	38.7	15.0	6,739	3.3
[623]

(注) 1 従業員数は、常務執行役員6人及び執行役員8人(連結子会社へ出向している1名を除く)を含み、嘱託及び臨時従業員634人を含んでおりません。
2 当行の従業員はすべて銀行業のセグメントに属しております。
3 臨時従業員数は、[ ]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。
4 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
5 当行の従業員組合は、山梨中央銀行職員組合と称し、組合員数は1,306人であります。
労使間においては特記すべき事項はありません。

③ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異
当行

当事業年度
A 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の 割合(%)(注1)	B 男性労働者の育児休業取得率(%)(注2)	C 労働者の男女の賃金の額の差異(%)(注 1)
		全労働者	正規雇用 労働者	パート・ 有期労働者
7.4	100.0	49.1	58.9	69.9

(注) 1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
2 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
なお、連結子会社の従業員は、すべて当行からの出向者であり、当行の数値には連結子会社の従業員及び他社への出向者を含んで算出しております。

A 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合
7.4%
当行グループでは多様な人財の能力発揮、登用の観点から中期経営計画のKPIに女性管理・監督職※比率を掲げています。

	2024年度	2025年度	2027年度(KPI)
女性管理・監督職比率(%)	21.5%	23.2%	30%以上

※監督職…検印業務・部下評価業務を担う。管理職の候補層(役職は支店長代理、課長代理等)。

女性管理職比率は7.4%(前年比変動なし)、女性管理・監督職比率は23.2%(前年比+1.7pt)となっております。さらなる育成強化に向け、行外の女性専用プログラム等への積極的な参加を促しています。(女性監督職156名、監督職の候補となる女性主任174名)。

		2023年度	2024年度	2025年度	対象者
女性専用 プログラム	全国地方銀行協会が主催する女性専用講座※1	2名	5名	4名	管理職、監督職、一般
	女性職員キャリア研修プログラム※2	2名	2名	2名	主任、一般

※1.女性幹部職育成講座、女性管理職ステップアップ講座、女性法人営業力養成講座(中級編および役席編)。
※2.静岡銀行主催の女性キャリア研修への参加。集合研修2回、オンライン1回。

当行内で開催する研修では、性別に関わらずにキャリアアップを支援する観点から、基本的には性別によって受講者を区別しない研修体系としております。また、若手行員に対してプレコンセプションケア研修を実施するなど、ジェンダー間の理解を深めるための取組みを強化し、ジェンダーギャップの解消に努めています。
なお、公募制のキャリア系の育成プログラムへの受講状況は次のとおりです。

	2023年度	2024年度	2025年度	対象者
キャリアアッププログラム※3	女性3名/全16名	女性6名/全20名	女性1名/全10名	管理職・監督職
次世代マネージャー養成研修※4	女性1名/全26名	女性6名/全23名	女性1名/全25名	監督職

※3.集合研修やメンターとの個別面談等を行っています。
※4.管理職層を目指す監督職向けプログラム。集合研修4回のほか、社内外の役員とのディスカッションを取り入れています。

B 男性労働者の育児休業取得率
100.0%

男性労働者の育児休業取得促進のため、2022年4月から下記取組みを実施しています。
Ⅰ.長期の育児休業を取得した者に子育て支援手当250,000円を支給
Ⅱ.子を出産予定の職員に対し、育児休業取得の意向確認を実施
2022年10月に育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の改正に合わせて、育児休業の分割取得、休業中の就労の柔軟化に対応した規定改定を実施しました。

	2022年度	2023年度	2024年度	2025年度	2027年度目標
男性育児休業取得率※1	115.2%	72.2%	103.1%	100.0%	100%
女性育児休業取得率※2	111.8%	81.8%	112.8%	100.0%	-

※1.男性育児休業取得率:当該年度に育児休業を取得した職員数÷当該年度に配偶者が出産した職員数
※2.女性育児休業取得率:当該年度に育児休業を取得した職員数÷当該年度に出産した職員数

C 労働者の男女の賃金の額の差異
単位:千円

	女性			男性			男女間の賃金差異(男性の賃金に対する女性の賃金の割合 (①÷②)	備考
	総賃金※3	人数※4	平均(①)	総賃金※3	人数※4	平均(②)
正規雇用労働者※1	3,416,544	717	4,765	8,108,966	1,003	8,084	58.9%	職員・無期雇用準職員、職員と同じ勤務条件かつ無期雇用のパートタイマー
パート・有期労働者※2	1,091,934	508	2,149	409,029	133	3,075	69.9%	上記以外
全労働者	4,508,479	1,225	3,680	8,517,996	1,136	7,498	49.1%	―

※1.出向者については、当行から他社への出向者を含み、他社から当行への出向者を除く。
※2.無期転換権を行使していない準職員およびパートタイマー。派遣社員は除く。
※3.基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、退職手当を除く。
※4.年間の給与支給人数を12で除した人数を計上。

正社員の賃金格差について、徐々に改善は見られますが、過去、女性は結婚・出産等をきっかけに退職をするケースが多く、男性に比べ勤続年数が短いことや管理職・監督職が少ないことが格差の主な要因となっております。
また、2023年度に職員の労働時間を短縮したこと(延長日の廃止)とパートタイマーの労働時間を職員と同じ時間まで選択できるように変更したため、正社員の中にパートタイマー(職員と同じ勤務条件かつ無期雇用者)が含まれていることも一因です。なお、2022年度までは正社員の中にこの条件のパートタイマーは含まれておりません。
全労働者の賃金格差は男女による全労働者に占める正社員の割合(男性:88.2%,女性:58.5%)に起因しております。パート・有期労働者は依然として扶養の範囲内での就業を望む方もおります。
女性のキャリア継続、女性管理・監督職比率の向上は当行グループにおける課題の1つであり、多様な働き方やキャリア形成のための制度拡充や研修等を継続実施しています。

	2015年度	2020年度	2024年度	2025年度
男女間賃金格差(正社員)	57.1%	59.8%	57.2%	58.9%
男性平均勤続年数	18年1か月	18年5か月	17年9か月	17年3か月
女性平均勤続年数	10年3か月	11年4か月	12年0か月	12年2か月

④ 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当行は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容について「1 株式等の状況 (8) 役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。