株式会社大分銀行 従業員の状況 (2026年3月期)

①連結会社の状況

2026年3月31日現在

セグメントの名称	銀行業	リース業	その他	合計
従業員数(人)	1,500	30	96	1,626
	[551]	[4]	[31]	[586]

(注) 1 従業員数は、当行グループから当行グループ外への出向者26人、嘱託及び臨時従業員741人を除き、当行グループ外から当行グループへの出向者55人及び執行役員7人を含んでおります。
2 臨時従業員数は、[ ]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

②当行の状況

2026年3月31日現在

従業員数(人)	平均年齢(歳)	平均勤続年数(年)	平均年間給与(千円)	平均年間給与の対前 事業年度増減率(%) (正規雇用)(注)7
1,495	39.5	15.9	7,075	4.5
[551]

(注) 1 従業員数は、当行から他社への出向者72人、嘱託及び臨時従業員686人を除き、他社から当行への出向者76人及び執行役員7人を含んでおります。
2 当行の従業員はすべて銀行業のセグメントに属しております。
3 臨時従業員数は、[ ]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。
4 平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与は、当行から他社への出向者及び他社から当行への出向者を除いて算出しております。
5 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
6 当行の組合は、大分銀行労働組合と称し、組合員数は1,190人であります。労使間において特記すべき事項はありません。
7 2024年度の平均年間給与(正規雇用)は6,771千円、2025年度の平均年間給与(正規雇用)は7,075千円であり、304千円増加しております。2025年度の賃上げについては、2023年度から3年連続で実施しております。

③女性管理職比率、男性育児休業取得率、男女間賃金差異

2026年3月31日現在

管理・監督職に占める 女性労働者の割合(注)2		男性の育児 休業等取得率(注)3	男女の賃金の差異(注)1			任意の追加的 な記載欄
	うち管理職に占める 女性労働者の割合(注)1		全労働者	うち 正規雇用	うち 非正規雇用
20.3%	5.1%	127.9%	45.6%	65.1%	50.1%	(注)4～8

○対象期間 :2025事業年度(2025年4月1日から2026年3月31日まで)
○賃金 :基本給、超過労働に対する報酬、賞与、通勤手当等を含み、退職手当等を除く。
○正規雇用 :行員、技術行員、保健師、社員(※)。出向者については、当行から他社への出向者を含み、他社から当行への出向者を除く。
○非正規雇用:嘱託行員、嘱託社員(※)、嘱託員、パートタイマー。
※社員、嘱託社員については、2022年4月1日付で大銀ビジネスサービス株式会社を吸収合併しており、2025年4月1日以降も当行で社員、嘱託社員として就業している者。

(注)1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したもので、労働組合における非組合員としております。
2 管理・監督職は(注)1の管理職に、管理職の手前の職位者及び同等の権限を有する者で管理職の候補者層である次長・支店長代理職を監督職として加えております。
3 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71号の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

4 「管理職に占める女性労働者の割合」につきましては、2025年度実績は5.1%(前年度対比+0.0%)。行内における女性活躍進展の観点からも女性管理職は必要であると考えており、「管理職」に占める女性の割合については、2026年度は5%以上、2030年度は10%以上を目標として取り組んでまいります。
また、長期継続的に取り組む観点から、「管理職」の候補者層である「監督職」についても積極的な登用が必要と考えております。
「管理・監督職」に占める女性割合については、2025年度実績は20.3%(前年度対比+1.7%)。2026年度は20%以上を目標として取り組んでまいります。

	2023年度 実績	2024年度 実績	2025年度 実績	2026年度 目標
女性管理職比率	3.5%	5.1%	5.1%	5%以上
女性管理・監督職比率	15.7%	18.6%	20.3%	20%以上

5 「男性の育児休業等取得率」につきましては、2025年度実績は127.9%(前年度対比+40.2%)。なお、行内規程において、育児休業等取得については子が2才に達する日を限度としているため、単年度実績として反映していない場合があります。育児や家事等の役割分担に対する固定概念を払拭し、一層の女性活躍を後押しするため、「育児休業制度」の分割取得、「出生時育児休業(産後パパ育休)」の創設、育児休業取得の義務化を行うなど、取得しやすい環境整備や従業員の意識改革に取り組んでおります。引き続き、男性行員の育児参画を促すための施策などを通じ、2026年度は100%以上を目標として取り組んでまいります。

	2023年度 実績	2024年度 実績	2025年度 実績	2026年度 目標
男性の育児休業等取得率	71.7%	87.7%	127.9%	100%以上

6 「男女の賃金の差異」につきましては、2025年度実績は45.6%(前年度対比+2.0%)、正規雇用のみでは65.1 %(前年度対比+2.1%)。
正規雇用者の給与は、時間外労働及び転居を伴う異動意思の有無を除き、同一資格・同一業務であれば男女間で大きな賃金格差が生じることはありません。
「男女の賃金の差異」に与える主な影響は、賃金の高い管理・監督職以上において男性の割合が高いことによって生じております。特に「管理職に占める女性労働者の割合」が大きく影響しており、正規雇用のうち管理職(総合職7級)を除いた差異は76.8%となっております。
なお、正規雇用のうち、男性行員の94.8%が転居を伴う異動意思有りを選択、女性行員の83.4%が転居を伴う異動意思無しを選択しております。

7 正規雇用における資格別・転居を伴う異動意思の有無別(総合職・専任職)での男女の賃金差異については、以下のとおりです。

資格	1級	2級	3級	4級	5級	6級	7級 (管理職)
総合職	116.8%	97.1%	91.2%	89.0%	85.8%	90.5%	89.4%
(うち転居あり)	―(女性のみ)	96.9%	97.3%	100.2%	92.7%	95.2%	101.1%
(うち転居なし)	115.7%	109.3%	93.9%	95.2%	97.1%	94.4%	98.6%
専任職	―(該当なし)	―(該当なし)	104.1%	90.1%	100.3%	98.7%	96.1%

8 女性人財に対しては、2026年4月より開始した「だいぎん Woman’s Action～自律・挑戦・成長～」にて、活躍推進に向けた取り組みを強化することにより、「管理職に占める女性労働者の割合」・「男女の賃金の差異」の改善に繋げてまいります。
・「だいぎん Woman’s Action～自律・挑戦・成長～」
入行より、各年代・各層に応じた女性活躍推進に資するポジティブアクションを一気通貫して展開し、上位職に向けた女性のパイプラインを強化しております。
女性向け研修、異動等による多様な経験による職域拡大、女性役職員とのキャリア面談をリーダー育成・成長機会拡大のメイン施策として取り組み、併せて育児・介護などの両立支援策の推進や働きやすい職場環境の整備を進めております。

④使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当行は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容について「1 株式等の状況 (8)役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。