スパークス・グループ株式会社 従業員の状況 (2026年3月期)

(1)連結会社の状況

	2026年3月31日現在
セグメントの名称	従業員数(名)
投信投資顧問業	187
合計	187

(注)従業員数は就業人員であり、当社グループの全連結会社の従業員数の合計を記載しております。

(2)提出会社の状況

						2026年3月31日現在
従業員数(名)		平均年齢 (歳)	平均勤続年数		平均年間給与(千円)	平均年間給与の 対前事業年度増減率 (%)
39	(4)	49.8	11年	4ヶ月	12,551	△11.0

(注)1.当事業年度より従業員数の算出方法を変更し、従来、従業員数から除いていたグループ会社の兼務者を含めております。臨時雇用者数(派遣社員)は、年間の平均人員を( )外数で記載しております。
なお、従来どおりグループ会社への出向者は除いております。
2.平均年間給与は、グループ会社の兼務者、グループ会社への出向者は除き、固定報酬・短期業績連動報酬(業績賞与)・中長期業績連動型株式報酬から算出しております。
3.当事業年度の平均年間給与は前事業年度から減少しております。これは、報酬水準の高い従業員の退職及び役員就任等により、従業員構成に変動が生じたことが主な要因であります。
4.平均勤続年数は、グループ各社における勤続年数を通算しております。

(3)最大人員会社の状況
当事業年度における従業員数が最も多い会社
スパークス・アセット・マネジメント株式会社

						2026年3月31日現在
従業員数(名)		平均年齢 (歳)	平均勤続年数		平均年間給与(千円)	平均年間給与の 対前事業年度増減率(%)
135	(4)	45.4	9年	2ヶ月	14,648	8.0

(注)1.従業員数は、グループ会社の兼務者およびグループ会社外からの出向者を含み、グループ会社およびグループ会社外への出向者を除く就業人員であり、臨時雇用者数(派遣社員)は、年間の平均人員を( )外数で記載しております。
2.平均年間給与は、グループ会社の兼務者、グループ会社およびグループ会社外への出向者、グループ会社外からの出向者は除き、固定報酬・短期業績連動報酬(業績賞与)・中長期業績連動型株式報酬から算出しております。
3.平均勤続年数は、グループ各社における勤続年数を通算しております。

(4)労働組合の状況
労働組合は、結成されておりませんが、労使関係は良好であります。

(5)管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異
連結グループ会社

当連結会計年度
管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合(%)	男性労働者の育児休業取得率(%)	労働者の男女の賃金の額の差異(%)
		全労働者	うち正規雇用 労働者	うちパート ・有期労働者
27.3	100.0	54.8	52.3	36.0

(注)1.当社及び当社グループ会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」による情報開示が必要な会社には該当いたしません。
2.対象期間は2026年3月期(2025年4月1日～2026年3月31日)です。
3.男性労働者の育児休業取得率は、当社及び国内グループ会社を対象としております。
4.男性労働者の育児休業取得率は、育児休業の取得割合(2026年3月期において育児休業を取得した男性労働者の数/2026年3月期に配偶者が出産した男性労働者の数)で算出しております。
5.労働者の男女の賃金の額の差異の算式に用いた人員数は、2026年3月期各月の給与支払日における労働者数の平均を用いております。なお、当社及び当社グループ会社外からの出向者は含んでおりません。
6.賃金は通勤手当を除き、2026年3月期に支給された金額を元に算出しております。
7.短時間勤務者については、正規雇用労働者の所定労働時間(1日8時間)で換算した人員数を元に平均年間賃金を算出しております。


2026年3月期において配偶者が出産した男性労働者は4名、そのうち育児休業を取得した男性労働者は4名です。


適用する人事処遇制度において性別による差異が生じることはありませんが、連結グループ会社における男女の賃金の額の差異の主な要因は執行役員、上位の管理職および専門職に占める女性がいないことによるものです。執行役員、管理職および専門職を除く一般職層における差異は81.0%です。
また、パート・有期労働者の差異については、比較的報酬水準の高い正社員の定年後再雇用者に占める男性比率が高く補助的業務担当者である契約社員に占める女性比率が高いという構成比率の違いにより乖離が生じています。
尚、当社グループにおいては定量的な管理職比率等の目標を形式的に定めることは、現時点においては致しませんが、ライフステージに合わせた柔軟な支援や人事制度の改訂、管理職に期待する役割の更なる明確化を図り、その責任を認識させることで、主体的にリーダーとして役割を果たしたいと望む者を増やしてまいる他、管理職候補者層を構築するため、必要な経験の蓄積やキャリア意識の醸成等に意識的に取り組むことによって、結果的に経営の意思決定に関わる女性社員を、実質的に増やしてまいります。