栄研化学株式会社 従業員の状況 (2026年3月期)

(1)連結会社の状況

2026年3月31日現在

	従業員数(人)
合計	696	(364)

(注) 1.従業員数は就業員数であり、臨時雇用者数(シニア、パート、嘱託社員及び派遣社員を含む)は( )内に年間の平均人員を外数で記載しております。
2.当社グループは、検査薬事業のみの単一セグメントであり、事業部門等の区別を行っていないため、従業員数は、当社グループとして一括して記載しております。

(2)提出会社の状況

2026年3月31日現在

従業員数(人)		平均年齢	平均勤続年数	平均年間給与(円)	平均年間給与の対前 事業年度増減率(%)
696	(364)	41才5ヶ月	13年5ヶ月	7,856,285	2.7

(注) 1.平均年間給与は基準外給与及び賞与を含んでおります。
2.従業員数は就業員数であり、臨時雇用者数(シニア、パート、嘱託社員及び派遣社員を含む)は( )内に年間の平均人員を外数で記載しております。

(3)労働組合の状況

当社グループでは、労使関係は安定しており、特に記載すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

当事業年度
管理職に占める 女性労働者 の割合(%) (注1)	男性労働者の 育児休業 取得率(%) (注2)	労働者の男女の 賃金の差異(%)(注1)
		全労働者	正規雇用 労働者	パート・ 有期労働者
18.7	100.0	68.1	87.5	53.3

(注) 1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
2.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。


当社グループは、持続的な成長およびイノベーションの創出を実現するためには、多様な人財がそれぞれの能力や可能性を最大限に発揮できる組織であることが不可欠であると考えています。この考えのもと、DEIB(Diversity:多様性、Equity:公平性・公正性、Inclusion:受容、Belonging:帰属意識)を重要な経営基盤の一つと位置付け、特に女性活躍推進を人財戦略の重点テーマの一つとして取り組んでおります。
当社においては、女性従業員比率が長期にわたり30%前後で推移しており、女性活躍推進の取組を本格化させる以前においては、女性管理職比率も12.2%(2018年度)にとどまっておりました。こうした背景には、過去における女性採用者数の少なさに加え、営業職における女性比率が低いことや、高年齢層における女性従業員の構成比が低いことなどが影響しているものと認識しております。
このような課題認識のもと、当社は2019年頃より、DEIBの考え方を人財戦略に反映し、女性活躍推進に向けた取組を段階的に進めてまいりました。具体的には、アンコンシャス・バイアスに関するアンケートの実施やキャリアデザインワークショップの導入を通じて、固定的な役割意識の見直しや主体的なキャリア形成の支援に取り組むとともに、テレワークやフレックスタイム制度の運用を進め、多様な働き方を可能とする職場環境の整備を図っております。さらに、2025年度には営業職における転勤免除制度を導入するなど、職務特性やライフステージに配慮した制度の拡充を行いました。
これらの取組の結果、女性管理職比率は18.7%(2025年度)まで上昇しており、2030年度には30%とすることを目標としております。今後は、社内公募制度の導入等を通じて多様なキャリア選択を可能とする仕組みを整備し、性別やバックグラウンドにかかわらず、一人ひとりの能力や意欲が十分に発揮される組織づくりを進めてまいります。
一方で、女性従業員比率については依然として30%前後で推移していることから、新卒採用およびキャリア採用における女性人財の計画的な採用・育成を進めるとともに、入社後においても仕事と私生活を両立しながら継続的に働くことができるよう、各種支援制度の整備および利用促進を図っております。
女性を含む多様な人財が安心して挑戦し、活躍できる環境を整えることにより、新たな発想や価値創出を促進し、中長期的な企業価値の向上に取り組んでまいります。


当社グループでは、給与規程をはじめとする各種人事制度について、性別による不合理な差異が生じないよう設計しております。2025年度における正社員の男女間賃金差異は87.5%となっており、従前と比較して改善が進んでいるものの、依然として一定の差異が生じております。その主な要因としては、女性従業員における管理職比率が相対的に低いことに加え、育児や介護等のライフイベントに伴う働き方の選択が、昇進機会や賃金水準に影響する場合があることが挙げられます。また、男性従業員の育児休業取得率は100%(2025年度)である一方、取得期間は長くて数か月程度にとどまるケースが多く、女性従業員の取得期間が相対的に長い傾向にある点も、賃金差異に影響を及ぼしているものと認識しております。
今後も、仕事と生活の両立支援をはじめとした人事制度や職場環境の整備を継続的に進めることで、性別にかかわらず、従業員一人ひとりが能力を十分に発揮できる環境づくりを推進し、持続的な企業価値の向上につなげてまいります。