ＭＳ＆ＡＤインシュアランスグループホールディングス株式会社 従業員の状況 (2023年3月期)

(1) 連結会社の状況

	(2023年3月31日現在)
セグメントの名称	従業員数(人)
(保険持株会社)
MS&ADインシュアランスグループホールディングス株式会社	418	〔16〕
(国内損害保険事業)
三井住友海上火災保険株式会社	12,572	〔3,684〕
あいおいニッセイ同和損害保険株式会社	12,741	〔2,693〕
三井ダイレクト損害保険株式会社	498	〔-〕
(国内生命保険事業)
三井住友海上あいおい生命保険株式会社	2,391	〔19〕
三井住友海上プライマリー生命保険株式会社	410	〔2〕
(海外事業)
海外保険子会社	9,186	〔740〕
その他	368	〔23〕
合計	38,584	〔7,177〕

(注)1 従業員数は就業人員数であり、執行役員を含んでおりません。
2 臨時従業員については年間の平均雇用人員数を〔 〕で外書きしております。
3 当社は保険持株会社であり、特定の事業セグメントに区分されておりません。
4 その他欄には、国内保険会社以外のグループ会社が営むリスク関連サービス事業等の従業員数を記載しております。

(2) 提出会社の状況

			(2023年3月31日現在)
従業員数(人)	平均年齢(歳)	平均勤続年数(年)	平均年間給与(円)
418	48.5	23.6	11,013,816

(注)1 当社の従業員は全て子会社からの出向者であります。
2 当社は保険持株会社であり、特定の事業セグメントに区分されておりません。
3 従業員数は就業人員数であり、執行役員、休職者及び臨時従業員を含んでおりません。
4 平均勤続年数は子会社における勤続年数を通算しております。
5 平均年齢及び平均勤続年数は小数点以下第2位を切り捨てて小数点以下第1位まで表示しております。
6 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
(3) 労働組合の状況
当社には労働組合はありません。
なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。
(4) 管理職に占める女性労働者の割合
当社及び主要な連結子会社の管理職に占める女性労働者の割合(以下、「女性管理職比率」という)
(2023年4月1日現在)

会社名	割合
MS&ADインシュアランスグループホールディングス株式会社	16.0%
三井住友海上火災保険株式会社	21.4%
あいおいニッセイ同和損害保険株式会社	17.8%
三井ダイレクト損害保険株式会社	17.9%
三井住友海上あいおい生命保険株式会社	21.4%
三井住友海上プライマリー生命保険株式会社	17.7%
上記6社合計	19.5%

(注) 1 管理職:課長職相当以上(執行役員を含んでおりません)。
2 社外への出向者を含まず、他社からの出向者を含んでおります。
3 連結子会社のうち主要な連結子会社以外のものについては、「第7 提出会社の参考情報 2 その他の参考情報 (2) 管理職に占める女性労働者の割合」に記載しております。


女性管理職に関するKPIを、「女性管理職比率30%(2030年度末)」「女性ライン長比率15%(2030年度末)」とし、グループ各社でタレントパイプライン整備に取り組んでおり、女性管理職の割合は着実に増加しております。

(主な取組み事例)
・持株直資関連事業会社の非常勤取締役への女性登用
・副部長・副支店長ポストへの女性の登用
・「グループ女性部長の会」のメンバーによる後輩社員へのエール発信

[女性管理職比率の推移(上記6社合計)] (各年度4月1日時点)

2021年度	2022年度	2023年度
16.1%	17.5%	19.5%

(5) 男性労働者の育児休業取得率
当社及び主要な連結子会社の男性労働者の育児休業取得率(以下、「男性育児休業取得率」という)
(2023年3月31日現在)

会社名	取得率
MS&ADインシュアランスグループホールディングス株式会社	71.4%
三井住友海上火災保険株式会社	93.6%
あいおいニッセイ同和損害保険株式会社	95.2%
三井ダイレクト損害保険株式会社	50.0%
三井住友海上あいおい生命保険株式会社	89.2%
三井住友海上プライマリー生命保険株式会社	72.7%
上記6社合計	92.5%

(注) 1 対象期間:2022年4月1日～2023年3月31日
2 当社以外の取得率は、当社への出向者を含まず算出しております。
3 男性育児休業取得率は、雇用する男性労働者のうち、「育児休業を取得した者の人数」÷「配偶者が出産した者の人数」により算出しております。
4 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。


男性育児休業に関するKPI「取得率100%、取得日数4週間」を目指して、取得促進に取り組んでおり、取得率は着実に増加しております。

(主な取組み事例)
・育児休業の意義と制度理解を深める研修など、全社員に対する周知取組み
・育児休業取得を促す案内を、上司に対する働きかけとして実施
・育児休業中の職場メンバーへの一時金「育休職場応援手当(祝い金)」の新設
・グループ各社の好取組事例の共有・展開

[男性育児休業取得率の推移](上記6社合計)

2020年度	2021年度	2022年度
69.0%	86.4%	92.5%

(6) 労働者の男女の賃金の差異
当社及び主要な連結子会社の労働者の男女の賃金の差異(男性の賃金に対する女性の賃金の割合(以下、「男女の賃金差異」という))は次のとおりであります。

①当社

全労働者	うち正規雇用労働者	うちパート・有期労働者
65.1%	65.7%	84.1%

(注) 1 対象期間:2022年4月1日～2023年3月31日
2 賃金:通勤手当を含んでおりません。
3 出向者:当社の従業員は全て子会社等からの出向者であります。
4 正規雇用労働者:執行役員を含んでおりません。
5 パート・有期労働者:派遣社員を含んでおりません。


・給与基準上は男女の賃金差異はありません。
同じ社員区分・役割区分での男女の賃金差異はなく、在籍年数などによる差異が若干生じております。
例えば、正規雇用労働者のうち、社員区分が総合社員(グローバル)の役割区分別の男女の賃金差異は95.0%～122.7%となっております。
[総合社員(グローバル)の役割区分別の男女の賃金差異]

役割区分	部長職	課長職	課長代理職	担当職
差異	122.7%	95.0%	105.4%	107.8%

・また、年代別では、20代の差異が小さくなっております。
[正規雇用労働者の年代別の男女の賃金差異]

年代	20代	30代	40代	50代
差異	73.0%	66.7%	60.2%	67.1%

・正規雇用労働者の男女の賃金に差異がある主な要因は、「管理職に占める女性の割合が低いこと」及び「転居転勤を前提に賃金水準を相対的に高く設定しているコース区分に占める男性の割合が高いこと」であります。
・当社グループでは、意思決定層の多様化の一環として、女性管理職の登用に取り組んでおり(※)、取組みを進めることで、男女の賃金差異の縮小についても進めてまいります。
※グループの女性管理職比率に関するKPIを「女性管理職比率30%(2030年度末)」として取組みを進めており、女性管理職の割合は着実に増加しております。

[女性管理職比率の推移]
当社及び主要な連結子会社の6社合計 (各年度4月1日時点)

2021年度	2022年度	2023年度
16.1%	17.5%	19.5%

(注) 6社:「(4)管理職に占める女性労働者の割合」に記載のグループ各社であります。


② 三井住友海上火災保険株式会社

全労働者	うち正規雇用労働者	うちパート・有期労働者
43.6%	50.7%	30.6%

(注) 1 対象期間:2022年4月1日～2023年3月31日
2 賃金:通勤手当を含んでおりません。
3 出向者:社外への出向者及び他社からの出向者を含んでおりません(ただし、賃金の支払いがある他社からの出向者は含んでおります)。
4 正規雇用労働者:執行役員及び理事を含んでおりません。
5 パート・有期労働者:派遣社員を除き、ic(インシュアランスコンサルタント)、理事、特別社員(産業医、高度専門職など)を含んでおります。


・給与基準上は男女の賃金差異はありません。
同じ社員区分・役割区分での男女の賃金差異はなく、在籍年数などによる差異が若干生じております。
例えば、正規雇用労働者のうち、社員区分が総合社員(グローバル)の役割区分別の男女の賃金差異は90.7%～105.6%となっております。
[総合社員(グローバル)の役割区分別の男女の賃金差異]

役割区分	部長職	課長職	課長代理職	主任職	担当職
差異	105.6%	93.9%	90.7%	98.8%	96.4%

・また、年代別では、20代の差異が小さくなっております。
[正規雇用労働者の年代別の男女の賃金差異]

年代	20代	30代	40代	50代
差異	74.7%	51.5%	47.1%	45.9%

・正規雇用労働者の男女の賃金に差異がある主な要因は、「管理職に占める女性の割合が低いこと」及び「転居転勤を前提に賃金水準を相対的に高く設定しているコース区分に占める男性の割合が高いこと」であります。
・パート・有期労働者の男女の賃金に差異がある主な要因は、理事、産業医、高度専門職など、相対的に賃金水準が高い有期労働者においては男性の割合が高い一方、パート・有期労働者の大半を占めるスタッフ社員(主に定型的な業務を担う社員)については女性が多いことであります。
・差異の要因解消のため、意思決定層の多様化の一環として、女性管理職比率の引上げ(目標:2025年度23%)に努めるとともに、キャリアビジョンやライフイベント等に応じた転居転勤の可否選択を柔軟に認めております。

[女性管理職比率の推移] (各年度4月1日時点)

2021年度	2022年度	2023年度
16.5%	18.9%	21.4%

③ あいおいニッセイ同和損害保険株式会社

全労働者	うち正規雇用労働者	うちパート・有期労働者
52.8%	56.7%	65.5%

(注) 1 対象期間:2022年4月1日～2023年3月31日
2 賃金:通勤手当を含んでおりません。
3 出向者:社外への出向者及び他社からの出向者を含んでおりません。
4 正規雇用労働者:執行役員を含まず、理事を含んでおります。
5 パート・有期労働者:派遣社員を含んでおりません。


・給与基準上は男女の賃金差異はありません。
同じ社員区分・役割区分での男女の賃金差異はなく、在籍年数などによる差異が若干生じております。
例えば、正規雇用労働者のうち、社員区分が全域型社員の役職別の男女の賃金差異は94.4%～107.9%となっております。
[全域型社員の役職別の男女の賃金差異]

役職	部長職	次長職	課長職	課長補佐職	主任職	担当職
差異	107.9%	97.1%	103.1%	94.4%	101.2%	94.7%

・また、年代別では、20代の差異が小さくなっております。
[正規雇用労働者の年代別の男女の賃金差異]

年代	20代	30代	40代	50代
差異	81.5%	56.5%	50.7%	59.0%

・正規雇用労働者の男女の賃金に差異がある主な要因は、「管理職に占める女性の割合が低いこと」及び「転居転勤を前提に賃金水準を相対的に高く設定している社員区分に占める男性の割合が高いこと」であります。
・パート・有期労働者の男女の賃金に差異がある主な要因は、相対的に賃金水準・専門性の高い有期労働者においては男性の割合が高い一方、短時間労働の契約社員・コミュニケーター職については女性が多いことであります。
・差異の要因解消のため、女性管理職比率の引上げ(目標:2025年度末24%)に取り組み、また、「全域型」「地域型」の社員区分を統合し、キャリアビジョンやライフイベント等に応じた転居転勤の可否選択の柔軟性を高める制度改定を予定しております(2023年10月)。

[女性管理職比率の推移] (各年度4月1日時点)

2021年度	2022年度	2023年度
15.6%	16.2%	17.8%

④ 三井ダイレクト損害保険株式会社

全労働者	うち正規雇用労働者	うちパート・有期労働者
61.9%	56.3%	65.7%

(注) 1 対象期間:2022年4月1日～2023年3月31日
2 賃金:通勤手当を含んでおりません。
3 出向者:社外への出向者及び他社からの出向者を含んでおりません。
4 正規雇用労働者:執行役員を含まず、理事を含んでおります。
5 パート・有期労働者:派遣社員を含んでおりません。


・給与基準上は男女の賃金差異はありません。
同じ職掌・職務区分での男女の賃金差異はなく、在籍年数などによる差異が若干生じております。
例えば、正規雇用労働者のうち、総合職掌(ゼネラル職種)の職務区分別の男女の賃金差異は60.0%～104.4%となっております。
[総合職掌(ゼネラル職種)の職務区分別の男女の賃金差異]

職務区分	マネージャー職	サブ マネージャー職	アシスタント マネージャー職	チーフ スタッフ職
差異	97.8%	96.3%	60.0%	104.4%

・また、年代別では、20代の差異が小さくなっております。
[正規雇用労働者の年代別の男女の賃金差異]

年代	20代	30代	40代	50代
差異	85.7%	54.4%	63.9%	55.2%

・正規雇用労働者の男女の賃金に差異がある主な要因は、「管理職に占める女性の割合が低いこと」及び「転居転勤を前提に賃金水準を相対的に高く設定している職種区分に占める男性の割合が高いこと」であります。
・パート・有期労働者の男女の賃金に差異がある主な要因は、賃金水準が高い専門人財の有期労働者において男性の割合が高いこと及びパート・有期労働者の大半を占める業務職掌(主に定型的な業務を担う社員)において、賃金水準が高い損害調査職における男性の割合が高い一方、相対的に賃金水準が低い事務職における女性の割合が高いことであります。
・差異の要因解消のため、勤務エリアを限定する職種の社員が、キャリアビジョンやライフイベント等に応じてゼネラル職種に転換できる機会を設けております。

[女性管理職比率の推移] (各年度4月1日時点)

2021年度	2022年度	2023年度
16.5%	17.3%	17.9%

⑤ 三井住友海上あいおい生命保険株式会社

全労働者	うち正規雇用労働者	うちパート・有期労働者
56.0%	56.1%	44.0%

(注) 1 対象期間:2022年4月1日～2023年3月31日
2 賃金:交通費を含んでおりません。
3 出向者:社外への出向者及び他社からの出向者を含んでおりません。
4 正規雇用労働者:執行役員、理事、上席部長を含まず、キャリアLC社員を含んでおります。
5 パート・有期労働者:派遣社員を含まず、理事、上席部長、LC社員を含んでおります。


・給与基準上は男女の賃金差異はありません。
同じ社員区分・役割区分での男女の賃金差異はなく、在籍年数などによる差異が若干生じております。
例えば、正規雇用労働者のうち、社員区分が全域社員の役職別の男女の賃金差異は89.8%～104.1%となっております。
[全域社員の役割区分別の男女の賃金差異]

役職区分	次長職	課長職	課長代理職	副長職	担当職
差異	92.9%	104.1%	89.8%	100.4%	91.2%

・また、年代別では、20代の差異が小さくなっております。
[正規雇用労働者の年代別の男女の賃金差異]

年代	20代	30代	40代	50代
差異	61.4%	51.7%	60.1%	51.3%

・正規雇用労働者の男女の賃金に差異がある主な要因は、「管理職に占める女性の割合が低いこと」及び「転居転勤を前提に賃金水準を相対的に高く設定している社員区分に占める男性の割合が高いこと」であります。
・パート・有期労働者の男女の賃金に差異がある主な要因は、理事、上席部長など、相対的に賃金水準が高い有期労働者においては男性の割合が高い一方、主に定型的な業務を担う社員である地域社員(事務)については女性が多いことであります。
・差異の要因解消のため、女性管理職比率の引上げや、キャリアビジョンやライフイベント等に応じて社員区分を一定期間柔軟に選択できる人事運営への見直し等を実施しております。

[女性管理職比率の推移] (各年度4月1日時点)

2021年度	2022年度	2023年度
16.6%	17.9%	21.4%

⑥ 三井住友海上プライマリー生命保険株式会社

全労働者	うち正規雇用労働者	うちパート・有期労働者
64.9%	64.3%	84.9%

(注) 1 対象期間:2022年4月1日～2023年3月31日
2 賃金:通勤手当を含んでおりません。
3 出向者:社外への出向者及び他社からの出向者を含んでおりません(ただし、賃金の支払いがある他社からの出向者は含んでおります)。
4 正規雇用労働者:執行役員・顧問を含んでおりません。
5 パート・有期労働者:派遣社員を含んでおりません。


・給与規程上は男女の賃金差異はありません。
同じ資格等級での男女の賃金差異はなく、在籍年数などによる差異が若干生じております。
例えば、正規雇用労働者のうち、資格等級別の男女の賃金差異は81.6%～118.5%となっております。
[資格等級別の男女の賃金差異]

役割区分	上席部長職	部長職	次長職	課長職	課長代理職	主任職	担当職
差異	118.5%	99.8%	88.5%	95.7%	81.6%	84.8%	89.9%

・また、年代別では、20代の差異が小さくなっております。
[正規雇用労働者の年代別の男女の賃金差異]

年代	20代	30代	40代	50代
差異	86.5%	63.6%	64.6%	73.7%

・労働者全体の男女の賃金に差異がある主な要因は、「管理職に占める女性の割合が低いこと」であります。
・差異の要因解消のため、女性管理職比率の引上げ(目標:2030年度末30%以上)に取り組んでおります。

[女性管理職比率の推移] (各年度4月1日時点)

2021年度	2022年度	2023年度
16.3%	17.2%	17.7%