大東建託株式会社 従業員の状況 (2026年3月期)

① 連結会社の状況

2026年3月31日現在

セグメントの名称	従業員数(人)
建設事業	6,377	[261]
不動産賃貸事業	6,853	[1,206]
不動産開発事業	379	[9]
金融事業	49	[4]
その他	3,107	[2,438]
全社(共通)	2,561	[412]
合計	19,326	[4,330]

(注) 従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は[ ]内に当連結会計年度の平均人員を外数で記載しています。

② 提出会社の状況

2026年3月31日現在

従業員数(人)		平均年齢(歳)	平均勤続年数(年)	平均年間給与(円)	平均年間給与の対前 事業年度増減率(%)
8,400	[502]	44.03	11.57	9,656,096	5.2

セグメントの名称	従業員数(人)
建設事業	6,081	[249]
不動産開発事業	23	[0]
全社(共通)	2,296	[253]
合計	8,400	[502]

(注) 1.従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は[ ]内に当事業年度の平均人員を外数で記載しています。
2.平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。



(女性管理職比率) 2026年4月1日現在

2025年度実績:7.5% (目標 7.5%)

(注)・当社・大東建託パートナーズ㈱・大東建託リーシング㈱3社の同日時点の女性管理職比率は9.8%です。
・4月1日(事業年度開始日)を算出基準日としているのは、前期の各種取組や定期昇格・降格が一番反映される日であるためです。
・「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出しています。

〔背景と対策〕
当社の女性活躍推進は、数値目標の達成自体を目的とするものではなく、昇進や管理職への挑戦が性別にかかわらずキャリアの選択肢の一つとして自然に捉えられる企業文化の形成を目指しています。その実現に向け、「制度・体制の構築(ハード面)」と「マインドアップ支援(ソフト面)」の両面から取り組みを進めています。



制度・体制の構築(ハード面)
当社では、管理職へ登用できるような優秀な女性が育つのを待つのではなく、資質のある女性を主体的に見いだし、計画的に育成・登用する方針のもと、「女性育成プログラム」を実施しています。本プログラムでは、3年後の女性管理職人数を設定したクオータ制を導入し、各執行責任者の責任のもとで育成・登用を行っています。
クオータ制第1期(2021年4月～2024年3月)では、登用する側の意識変化に加え、育成施策を通じて候補者自身の意識面にも前向きな変化が見られるなど、一定の成果が確認されました。これらの取り組みを通じ、女性管理職比率は継続的に向上しており、2026年4月時点において過去最高を更新しています。
現在は、2024年4月に開始したクオータ制第2期を進めており、2026年度を最終年度として、引き続き計画的な育成・登用に取り組んでいます。
また、人的資本経営本部長を委員長とする「女性活躍推進委員会」を設置し、年3回、各執行責任者が参加する会合を開催することで、育成状況や施策の共有・議論を行い、全社的な連携を図っています。新任の執行責任者に対しては、基本方針や制度趣旨、運用方法を丁寧に説明し、施策の継続性と実効性を確保しています。




マインドアップ支援(ソフト面)
女性育成プログラムでは、階層別研修等を通じて、候補者の不安解消や自信・意欲の向上を図り、制度による後押しと個人の意識変容が相互に作用する形で成果につなげてきました。
さらに、第2期着地に向けて、候補者を育成する上司向け研修や、昇進後のフォロー体制を強化するとともに、2025年4月からは「支店長候補者マンツーマンサポート」を開始し、より個別性の高い伴走型支援を行っています。
当社は今後も、制度・体制の整備とマインドアップ支援の両輪により、女性管理職の計画的な育成・登用を進め、企業文化の変革を通じた持続的な企業価値向上を目指してまいります。


(男性の育児休業取得率) 2026年3月31日現在

2025年度実績:120.9% (目標:100%)

(注)「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

〔背景と対策〕
子が誕生した男性従業員に対し、上司との面談義務化や役員から祝福メッセージを送り、計画的に育児休業を取得できるような取り組みを実施してきたこともあり、2019年以降育児休業取得率100%を維持してきました。“休業を取得すること”は全社に十分浸透したこともあり、2024年度からは“長期で取得できる環境づくり”に励んでいます。
取得経験のある男性従業員に長期取得の阻害要因をヒアリングした結果、休業を支える従業員の業務負担が増加することに対する気兼ねから休業を取得しづらいことが判明し、2025年度より育児介護を目的に連続1か月以上休業を取得する従業員がいるチームメンバーに対し手当を支給する「育児介護応援手当」や、休業取得に向けて業務調整の時間を確保することを目的に「配偶者の出産予定日の早期報告制度」を導入しました。併せて、1か月以上休業取得した従業員をロールモデルとして社内に開示するなど、長期取得しやすい環境づくりを継続しています。

(男女間賃金格差) 2026年3月31日現在

2025年度実績:66.0%(男性従業員の平均年収を100%とした場合の女性従業員の比率)

(注)「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号の規定に基づき算出しています。

〔背景と対策〕
当社の評価報酬制度は性別に関係なく、役割・貢献・成果に応じた平等な処遇体系となっていますが、正社員全体で34.0%の男女差が発生しています。最大の要因は収入の高い上級管理職を含めた管理職層で女性が少なく、その少ない女性管理職も経験年数が浅いこと、次いで、担当者における男女の労働時間に差があることと考えています。2025年度においては、前述のとおり女性管理職比率が向上したため前年度と比較して格差が解消した結果となりました。
管理職登用においては、人的資本経営の重要施策として2030年4月1日までに女性管理職比率を10%にすることを目標に、女性育成プログラム(クオータ制や上級管理職登用に向けた個別フォロー)を実施しています。
また、労働時間の差においては、社会的背景の影響もあると考えられる一方で、当社としても、働き方改革(柔軟な勤務体系・残業時間削減・生産性向上など)及び男性の育児参画を引き続き推進し、より働きやすい平等な労働環境の実現を通じて、格差の縮小に取り組んでいきます。
なお、臨時従業員を含めた全従業員で見た場合には、55.8%とさらに差が大きくなります。女性は正社員が少なく、全従業員のうち約22%が非正規社員であることから、雇用形態や役職の構成比の差が男女別の賃金に大きく影響していると考えられます。今後も非正規社員から正社員への登用も含め、女性社員の採用も増やしていきたいと考えています。


(注) 1.男女人数は男性正社員を100%とした場合の女性正社員の比率で記載しています。
2.男女人数は期中退職者も含む賃金を支払った人数で記載しています。

③ 労働組合の状況

該当事項はありません。

④ 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容
当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しています。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「1 株式等の状況 (8)役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しています。