大東建託株式会社 従業員の状況 (2025年3月期)

(1) 連結会社の状況

2025年3月31日現在

セグメントの名称	従業員数(人)
建設事業	6,345	[264]
不動産賃貸事業	6,780	[1,183]
不動産開発事業	344	[2]
金融事業	57	[2]
その他	2,829	[2,364]
全社(共通)	2,459	[396]
合計	18,814	[4,211]

(注) 従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は[ ]内に当連結会計年度の平均人員を外数で記載しています。

(2) 提出会社の状況

2025年3月31日現在

従業員数(人)		平均年齢(歳)	平均勤続年数(年)	平均年間給与(円)
8,299	[499]	43.34	11.08	9,177,163

セグメントの名称	従業員数(人)
建設事業	6,091	[251]
不動産開発事業	18	[0]
全社(共通)	2,190	[248]
合計	8,299	[499]

(注) 1.従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は[ ]内に当事業年度の平均人員を外数で記載しています。
2.平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。


「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」に基づき、算出しています。
(女性管理職比率) 2025年4月1日現在

2024年度実績:7.1% (目標7.0%)

(注)・当社・大東建託パートナーズ㈱・大東建託リーシング㈱3社の同日時点の女性管理職比率は8.9%です。
・4月1日(事業年度開始日)を算出基準日としているのは、前期の各種取組みや定期昇格・降格が一番反映される日であるためです。

〔背景と対策〕
当社では、管理職へ登用できるような優秀な女性が育つのを待つのではなく、資質のある女性を見つけ出し、計画的に育成して引き上げるという「女性育成プログラム」を展開しています。「クオータ制」で3年後の女性管理職人数を設定し、執行責任者の責任で計画的に育成・登用をしています。クオータ制第1期(2021年4月～2024年3月)の3年間で、登用する側の意識に変化が表れ、さらに候補者自身も階層別の研修等の参加により、不安解消や自信・意欲向上につながり、2025年4月時点で女性管理職比率は過去最高を更新しました。※2024年4月より第2期開始
プログラムを進める中で出てきた課題解決のために、内容の一部をブラッシュアップし、候補者を部下に持つ上司に対してどのように育成・支援すればよいのかヒントを提供する「上司向け研修」や、昇進後の意識の変化や抱えている問題を吸い上げる「昇進後アフターフォロー」などを新たに追加し、さらに2025年4月からは「支店長候補者マンツーマンサポート」を加え、より候補者育成に必要な機会を提供していきます。

(男性の育児休業取得率) 2025年3月31日現在

2024年度実績:107.8% (目標:100%)

(注)算出方法は「2024年度に育児休暇を取得した男性従業員数/2024年度に子が誕生した男性従業員数」として
います。

〔背景と対策〕
子が誕生した男性従業員に対し、上司との面談義務化や役員から祝福メッセージを送り、計画的に育児休業を取得できるような取り組みを実施してきたこともあり、2019年以降育児休業取得率100%を維持してきました。“休業を取得すること”は全社に十分浸透したこともあり、2024年度からは“長期で取得できる環境づくり”に励んでいます。
取得経験のある男性従業員に長期取得の阻害要因をヒアリングした結果、休業を支える従業員の業務負担が増加することに対する気兼ねから休業を取得しづらいことが判明し、2025年度より育児介護を目的に連続1か月以上休業を取得する従業員がいるチームメンバーに対し手当を支給する「育児介護応援手当」や、休業取得に向けて業務調整の時間を確保することを目的に「配偶者の出産予定日の早期報告制度」を導入しました。

(男女間賃金格差) 2025年3月31日現在

2024年度実績:65.2%(男性従業員の平均年収を100%とした場合の女性従業員の比率)

〔背景と対策〕
当社の評価報酬制度は性別に関係なく、役割・貢献・成果に応じた平等な処遇体系となっていますが、正社員全体で65.2%の差が発生しています。最大の要因は収入の高い上級管理職を含めた管理職層で女性が少なく、その少ない女性管理職も経験年数が浅いこと、次いで、担当者における男女の労働時間に差があると考えています。
管理職登用においては、人的資本経営の重要施策として2030年4月1日までに女性管理職比率を10%にすることを目標に、女性育成プログラム(クオータ制や上級管理職登用に向けた個別フォロー)を実施しています。
また、労働時間の差においては、日本の社会構造による影響が大きいため、働き方改革(柔軟な勤務体系・残業時間削減・生産性向上など)及び男性の育児参画を引き続き推進し、より働きやすい平等な労働環境を目指すことで格差を縮めていきたいと考えています。
臨時従業員を含めた全従業員で見た場合、54.7%とさらに差が大きくなります。女性は正社員が少なく、全従業員のうち約23%が非正規社員であることから、雇用形態や役職の構成比の差が男女別の賃金に大きく影響していると考えられます。今後も非正規社員から正社員への登用も含め、女性社員の採用も増やしていきたいと考えています。



(注) 1.男女人数は男性正社員を100%とした場合の女性正社員の比率で記載しています。
2.男女人数は期中退職者も含む賃金を支払った人数で記載しています。

(3) 労働組合の状況

該当事項はありません。