日東精工株式会社 従業員の状況 (2025年12月期)

(1)連結会社の状況

	2025年12月31日現在
セグメントの名称	従業員数(人)
ファスナー	1,768	(188)
産機	214	(24)
制御	180	(11)
メディカル	9	(1)
全社(共通)	96	(16)
合計	2,267	(240)

(注)1 従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は( )内に年間の平均人員を外数で記載しております。
2 当連結会計年度において、VULCAN FORGE PRIVATE LIMITEDおよび同社の子会社であるVULCAN COLD FORGE PRIVATE LIMITEDを新たに連結子会社として追加したことに伴い、連結従業員数が前連結会計年度末と比べて337名増加しております。

(2)提出会社の状況

				2025年12月31日現在
従業員数(人)		平均年齢(才)	平均勤続年数(年)	平均年間給与(円)
519	(63)	42.3	19.8	5,774,314

セグメントの名称	従業員数(人)
ファスナー	207	(25)
産機	140	(13)
制御	67	(8)
メディカル	9	(1)
全社(共通)	96	(16)
合計	519	(63)

(注)1 従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は( )内に年間の平均人員を外数で記載しております。
2 平均年間給与は、基準外賃金および賞与を含んでおります。

(3)労働組合の状況
会社と組合は、正常な労使関係を維持しており、特記すべき事項はありません。

(4)管理職に占める女性従業員の割合、男性従業員の育児休業取得率及び従業員の男女の賃金の差異
提出会社

当事業年度					補足説明
管理職に占める女性労働者の 割合(%) (注)1	男性労働者の 育児休業 取得率(%) (注)2	労働者の男女の賃金の差異(%)(注)1
		全労働者	正規雇用労働者	パート・有期 労働者
6.5	100.0	76.0	78.2	101.6	(注)4、5、6

(注)1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
2 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の6第2号における育児休業及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。
3 連結子会社は、上記準拠法の規定による公表義務の対象でないため、記載を省略しております。
4 管理職に占める女性労働者の割合について
当社の管理職に占める女性割合が少ない主な理由は、全従業員に占める女性従業員の割合が17.0%と少ないことと分析しています。女性従業員の割合を高めるため、性別に関わらず働きやすい環境を整えていきます。また、当社では女性管理職の育成、女性のキャリアアップのため、キャリアコンサルタントの資格を持つ女性取締役による女性従業員へのエンカレッジ面談、女性リーダー育成研修、綾部工業研修所や次世代若手技術者プログラムへの女性技術者派遣などを積極的に進めており、女性管理職割合は2018年の1.8%から2025年には6.5%に、女性従業員に占める管理職割合は2018年の1.3%から2025年には4.5%に増加しました。今後もこのような施策を通じ、女性管理職の育成、女性のキャリアアップに努めます。

	2018年実績	2025年実績
管理職に占める女性労働者の割合	1.8%	6.5%
全従業員に占める女性従業員割合	17.0%	17.0%
女性従業員に占める管理職割合	1.3%	4.5%
参考)男性従業員に占める管理職割合	12.2%	13.2%

これに加え、管理職候補者の育成のため2023年10月に新たな役職クラスとして「主任」を導入しました。本役職の導入により、多様な人財の登用による社内活性化を目的とし特に若年層や女性従業員の積極登用を進め管理職候補者を増やす方針です。管理職に占める女性労働者の割合においては、その下位層も含めた「主任以上に占める女性従業員割合10%」を目標に掲げ、前述のとおり女性のキャリアアップのための取り組みを進めています。

	2025年目標	2025年実績
課長以上(管理職)に占める女性従業員割合	6.0%	6.5%
主任以上に占める女性従業員割合	10.0%	11.3%

5 男性労働者の育児休業等取得率について
育児・介護休業法に基づく「育児休業等+育児目的休暇の取得割合」であり、当社の定める「くるみん休暇」(配偶者の出産時に取得可能な休暇制度)の取得人数を含みます。くるみん休暇を除く「育児休業等の取得割合」の2025年実績は91.7%であり、社内の目標としてはこの算出基準に基づき2028年に100%を目標数値に定め、取得率向上を目指しています。
6 男女の賃金差異について
同一資格等級の比較において、管理職層、一般職層に大きな賃金差異はありませんが、専門職層・指導職層に賃金差異があります。この主な理由は、指導職層において男性の係長以上の登用率が16.8%に対し女性の係長以上の登用率が3.6%と少ないため役職手当の有無で差異が発生していること、指導職層において短時間勤務制度の利用者比率が男性0.6%に対し女性11.5%と女性のほうが高く平均就業時間が短いこと、専門職層・指導職層において生活関連手当の受給者が男性のほうが多いこと、2025年は男性比率の高い職種で時間外労働が増加したことであると分析しています。基本給の比較においては、同一の資格等級で大きな賃金差異はありません。今後は女性従業員の職種の幅を広げること、前述の女性のキャリアアップ施策や主任制度を活用した女性管理職の育成により、正規雇用労働者の賃金格差の解消に努めます。

	男女差異 (年収)	男女差異 (基本給)
管理職層	96.2%	96.2%
専門職層	89.9%	94.6%
指導職層	85.4%	93.4%
一般職層	91.4%	97.3%