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有価証券報告書 抜粋 ドキュメント番号: S100YEOO (EDINETへの外部リンク)
東京エレクトロン株式会社 従業員の状況 (2026年3月期)
① 連結会社の状況
(注) 1 従業員数は、就業人員数を表示しております。
2 当社グループは単一セグメントであるため、セグメント情報の記載を省略しております。
② 提出会社の状況
(注) 1 従業員数は、就業人員数を表示しております。
2 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含め、ストックオプションによる株式報酬費用は除いております。
3 当社は単一セグメントであるため、セグメント情報の記載を省略しております。
③ 労働組合の状況
特記すべき事項はありません。
④ 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容
当社は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容について「1 株式等の状況 (8) 役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。
⑤ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異
2026年3月期の国内女性管理職比率は2025年3月期比0.5ポイント増の3.8%となりました。国内各社において、労働者全体に占める女性構成比、男女間の職種及び年齢構成の違い等から、女性管理職比率に差が生じておりますが、「第2 事業の状況 2 サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載のとおり「管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合」の目標値(2027年3月期までに、日本:5.0%、グローバル:8.0%(注)1)を定めており、その達成に向けて経営層の強いコミットメントのもと各種施策を進めております。施策の例としては、採用活動では、当社グループ労働者の大半を占めるエンジニアの採用対象となる理工学専攻の女性が極めて少ないという背景はあるものの、新卒採用・中途採用ともに採用者に占める女性割合向上を目指しリクルーターの活用やブランディング活動を積極的に行っております。女性労働者に対しては、社内外の女性向けプログラム(注)2,3への参加を通じ、キャリアデザイン・リーダーシップに関する基礎知識の習得やロールモデル設定により、管理職・上級管理職に挑戦する意欲の向上を促進しております。加えて、性別を問わずすべてのライフステージにおいて働きやすい労働環境を整備するとともに、女性が大半を占める一般職群から総合職群への早期転換、ダイバーシティを取り入れた後継者育成計画の策定、経営幹部への計画的な登用などに取り組んでおります。
当社グループ(国内)では、育児・介護などの様々なライフイベントに合わせてフレキシブルな働き方ができるよう、法令等で定められている制度に加え、独自の制度を設けております。育児休業制度については性別を問わず利用を推進しており、男性労働者も安心して子育てに専念できるように制度を拡充してきました。具体的には、過去に育児休業を取得した男性労働者の座談会の開催といった啓蒙活動を継続してきた結果、2026年3月期の男性労働者の育児休業取得率はすべての国内グループ会社において前期比で上昇し、国内グループ会社全体の取得率は前年比18.4ポイント増の83.5%となりました。今後とも労働者のワーク・ライフ・バランスの実現しやすい環境整備を行いながら、ライフスタイルや社会情勢に対応した働き方を可能とする環境の整備に努めるとともに、男性労働者の育児休業取得率の向上を目指してまいります。
男女の賃金差異は、主に等級上位層に男性労働者が多いことで生じており、当社グループ(国内)の正規雇用労働者及びパート・有期労働者のいずれでも、同一職群・同一等級において差異は生じておりません。昇進・昇給や採用等では能力や実績等に基づく人材登用を行っております。当社グループ(国内)の正規雇用労働者は総合職群と一般職群で構成されており、2026年3月期における男女の賃金差異は、総合職群のうち管理職で89.8%、非管理職で90.1%、一般職群全体で114.9%となりました。パート・有期労働者において相対的に差異が大きい主な理由は、男性有期労働者の多くが定年後の有期嘱託労働者であるのに対し、女性有期労働者の多くが有期パートタイム労働者であることです。2024年1月より定年後の有期嘱託労働者の等級制度は正規雇用労働者と同じ制度を適用しております。年齢に関係なくやる気・能力のある労働者に対し公正な評価と適切な報酬を提供しており、有期嘱託労働者の男女の賃金差異の水準は正規雇用労働者の水準に近づいております。
(注)1 本目標は当社グループの米国地域には適用されません
(注)2 キャリアデザインセミナー for Women:グローバルの全女性労働者を対象にキャリアについて考える機会を提供し、主体的なキャリアデザインの推進を目的とした研修
(注)3 J-Win(女性リーダー育成選抜外部研修):ダイバーシティマネジメントの推進を支援し、企業の競争力強化に貢献するというミッションのもとに活動するNPO法人による研修
提出会社及び連結子会社
| 2026年3月31日現在 |
| 従業員数(人) |
| 20,236 |
2 当社グループは単一セグメントであるため、セグメント情報の記載を省略しております。
② 提出会社の状況
| 2026年3月31日現在 | ||||
| 従業員数(人) | 平均年齢(歳) | 平均勤続年数(年) | 平均年間給与(円) | 平均年間給与の 対前事業年度増減率 (%) |
| 2,309 | 43.1 | 14.7 | 13,804,159 | 1.9 |
2 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含め、ストックオプションによる株式報酬費用は除いております。
3 当社は単一セグメントであるため、セグメント情報の記載を省略しております。
③ 労働組合の状況
特記すべき事項はありません。
④ 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容
当社は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容について「1 株式等の状況 (8) 役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。
⑤ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異
2026年3月期の国内女性管理職比率は2025年3月期比0.5ポイント増の3.8%となりました。国内各社において、労働者全体に占める女性構成比、男女間の職種及び年齢構成の違い等から、女性管理職比率に差が生じておりますが、「第2 事業の状況 2 サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載のとおり「管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合」の目標値(2027年3月期までに、日本:5.0%、グローバル:8.0%(注)1)を定めており、その達成に向けて経営層の強いコミットメントのもと各種施策を進めております。施策の例としては、採用活動では、当社グループ労働者の大半を占めるエンジニアの採用対象となる理工学専攻の女性が極めて少ないという背景はあるものの、新卒採用・中途採用ともに採用者に占める女性割合向上を目指しリクルーターの活用やブランディング活動を積極的に行っております。女性労働者に対しては、社内外の女性向けプログラム(注)2,3への参加を通じ、キャリアデザイン・リーダーシップに関する基礎知識の習得やロールモデル設定により、管理職・上級管理職に挑戦する意欲の向上を促進しております。加えて、性別を問わずすべてのライフステージにおいて働きやすい労働環境を整備するとともに、女性が大半を占める一般職群から総合職群への早期転換、ダイバーシティを取り入れた後継者育成計画の策定、経営幹部への計画的な登用などに取り組んでおります。
当社グループ(国内)では、育児・介護などの様々なライフイベントに合わせてフレキシブルな働き方ができるよう、法令等で定められている制度に加え、独自の制度を設けております。育児休業制度については性別を問わず利用を推進しており、男性労働者も安心して子育てに専念できるように制度を拡充してきました。具体的には、過去に育児休業を取得した男性労働者の座談会の開催といった啓蒙活動を継続してきた結果、2026年3月期の男性労働者の育児休業取得率はすべての国内グループ会社において前期比で上昇し、国内グループ会社全体の取得率は前年比18.4ポイント増の83.5%となりました。今後とも労働者のワーク・ライフ・バランスの実現しやすい環境整備を行いながら、ライフスタイルや社会情勢に対応した働き方を可能とする環境の整備に努めるとともに、男性労働者の育児休業取得率の向上を目指してまいります。
男女の賃金差異は、主に等級上位層に男性労働者が多いことで生じており、当社グループ(国内)の正規雇用労働者及びパート・有期労働者のいずれでも、同一職群・同一等級において差異は生じておりません。昇進・昇給や採用等では能力や実績等に基づく人材登用を行っております。当社グループ(国内)の正規雇用労働者は総合職群と一般職群で構成されており、2026年3月期における男女の賃金差異は、総合職群のうち管理職で89.8%、非管理職で90.1%、一般職群全体で114.9%となりました。パート・有期労働者において相対的に差異が大きい主な理由は、男性有期労働者の多くが定年後の有期嘱託労働者であるのに対し、女性有期労働者の多くが有期パートタイム労働者であることです。2024年1月より定年後の有期嘱託労働者の等級制度は正規雇用労働者と同じ制度を適用しております。年齢に関係なくやる気・能力のある労働者に対し公正な評価と適切な報酬を提供しており、有期嘱託労働者の男女の賃金差異の水準は正規雇用労働者の水準に近づいております。
(注)1 本目標は当社グループの米国地域には適用されません
(注)2 キャリアデザインセミナー for Women:グローバルの全女性労働者を対象にキャリアについて考える機会を提供し、主体的なキャリアデザインの推進を目的とした研修
(注)3 J-Win(女性リーダー育成選抜外部研修):ダイバーシティマネジメントの推進を支援し、企業の競争力強化に貢献するというミッションのもとに活動するNPO法人による研修
提出会社及び連結子会社
| 当事業年度 | |||||
| 名称 | 管理的地位にある 労働者に占める女性労働者の割合(%) (注)1,2,3,4 | 男性労働者の 育児休業取得率(%) (注)1,5,6 | 労働者の男女の賃金の額の差異(%) (注)1,2,5,7,8,9 | ||
| 全労働者 | 正規雇用 労働者 | パート・ 有期労働者 | |||
| 提出会社 | 8.7 | 76.1 | 60.6 | 61.4 | 57.0 |
| 東京エレクトロン テクノロジーソリューションズ㈱ | 2.6 | 83.0 | 65.2 | 65.6 | 57.1 |
| 東京エレクトロン九州㈱ | 1.3 | 75.0 | 60.2 | 60.5 | 44.9 |
| 東京エレクトロン宮城㈱ | 2.1 | 95.9 | 69.3 | 70.0 | - |
| 東京エレクトロンFE㈱ | 0.8 | 114.2 | 61.0 | 61.8 | 65.0 |
| 東京エレクトロンBP㈱ | |||||
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