株式会社トーホー 従業員の状況 (2024年1月期)

(1) 連結会社の状況

2024年1月31日現在

セグメントの名称	従業員数(人)
ディストリビューター事業	1,536	(535)
キャッシュアンドキャリー事業	254	(682)
食品スーパー事業	141	(583)
フードソリューション事業	580	(114)
報告セグメント計	2,511	(1,914)

(注) 1.従業員数は、就業人員であり、嘱託・パートタイマーは、外数で( )内(1日8時間勤務換算)に記載しております。
2.提出会社の従業員数は、フードソリューション事業に含まれております。

(2) 提出会社の状況

2024年1月31日現在

従業員数(人)		平均年令(才)	平均勤続年数(年)	平均年間給与(円)
104	(21)	43.9	16.9	6,542,212

(注) 1.従業員数は、就業人員であり、嘱託・パートタイマーは、外数で( )内(1日8時間勤務換算)に記載しております。
2.平均年間給与は、税込支給実績によるもので、基準外賃金及び賞与を含んでおります。
3.提出会社の従業員数は、全てフードソリューション事業に含まれております。

(3) 労働組合の状況

当社グループの労働組合は、トーホーユニオンと称し、2024年1月31日現在の組合員数は、1,433人(他社への出向社員含む)であります。
なお、加盟上部団体は、日本労働組合総連合会、UAゼンセン流通部門であります。
労働組合と当社グループとの関係は円満で特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

管理職に占める 女性労働者の割合 (%)(注1、注3)	男性労働者の 育児休業取得率 (%)(注2、注3)	労働者の男女の賃金差異(%)(注1、注3)
		全労働者	正規雇用労働者	非正規雇用労働者
9.1	100.0	57.3	66.1	34.0

(注) 1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。男女の賃金差異は、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しています。
2.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものです。
3.出向者の集計方法については、管理職に占める女性労働者の割合は出向先、男性労働者の育児休業取得率は出向元、労働者の男女の賃金差異は出向元の会社において集計しています。

② 連結子会社
開示対象となる会社のみ数値を記載し、開示対象外の会社については「―」を記載しています。

名称	管理職に占める 女性労働者の割合 (%)(注1、注3)	男性労働者の 育児休業取得率 (%)(注2、注3)	労働者の男女の賃金差異(%)(注1、注3)
			全労働者	正規雇用労働者	非正規雇用 労働者
㈱トーホーフードサービス	2.2	53.0	54.1	69.9	58.8
㈱トーホーキャッシュアンドキャリー	2.1	100.0	36.1	67.1	80.8
㈱トーホーストア	2.8	該当なし	45.3	71.6	68.0
㈱トーホービジネスサービス	12.5	―	―	―	―
㈱トーホー・北関東	0.0	―	51.2	72.3	76.4
関東食品㈱	8.3	―	―	―	―
㈱トーホー沖縄	7.1	―	―	―	―
㈱エフ・エム・アイ	7.5	―	―	―	―
㈱トーホー・コンストラクション	2.8	―	―	―	―

(注) 1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。男女の賃金差異は、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しています。
2.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものです。
3.出向者の集計方法については、管理職に占める女性労働者の割合は出向先、男性労働者の育児休業取得率は出向元、労働者の男女の賃金差異は出向元の会社において集計しています。

③ 男女の賃金差異についての補足説明(トーホーグループ共通)
全ての雇用形態において、人事・賃金制度は性別による差異はありません。
正社員については男性に比べて女性の管理職数が少ないこと、営業職や全国転勤を希望する女性の社員が少ないことによる手当の差等が要因と捉えております。女性管理職登用に向けた施策として、管理職一歩手前のリーダー職の女性を対象とした育成研修や、性別によるアンコンシャスバイアス(無意識の思い込みや偏見)に気づくことをテーマとした上司向けの研修を実施しています。これまでの取り組みの結果として、管理職・リーダー職に就く女性の数は増加しており、今後、賃金差異は縮小していく見込みです。
非正規労働者の差異の要因としては、女性は短時間のパートナー契約の比率が高い一方、男性においてはフルタイム勤務や定年後の再雇用者などの比率が高く、契約形態の違いが差として表れている状況です。