ラオックスホールディングス株式会社 従業員の状況 (2023年12月期)

(1) 連結会社の状況

2023年12月31日現在

セグメントの名称	従業員数(名)
ギフトソリューション事業	431	(386)
リテール事業	538	(263)
トレーディング事業	51	(-)
アセット・サービス事業	16	(28)
全社(共通)	65	(1)
合計	1,101	(678)

(注)1.従業員数は、当社連結グループから当社連結グループ外への出向者を除き、当社連結グループ外から当社連結グループへの出向者を含む就業人員であります。
2.従業員数欄の(外書)は、パートタイマー等の臨時従業員数であります。
3.全社(共通)は、管理部門の従業員数であります。
4.前連結会計年度末に比べ従業員数が383名増加しておりますが、これは主に株式会社バーニーズジャパンが連結子会社となったことによるものであります。

(2) 提出会社の状況

2023年12月31日現在

従業員数(名)		平均年齢(歳)	平均勤続年数(年)	平均年間給与(円)
69	(10)	42.2	8.8	5,436,000

(注)1.従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員であります。
2.従業員数欄の(外書)は、パートタイマー等の臨時従業員数であります。
3.平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。
4.当社は持ち株会社のため、特定のセグメントに属しておりません。
5.前事業年度末に比べ従業員数が19名減少しておりますが、主として2022年に会社分割を行ったラオックス・グローバルリテーリング株式会社に移籍したものであります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

当社グループは年齢・性別・国籍等に関わらず、誰もが安心して活躍できる「ボーダレス社会」の実装実現に向けて取り組んでおります。

そのため、性別に関わらず同一の人事制度を適用しており、評価や昇格及び給与水準において共通の制度としております。賃金に関しても、給与規定や賃金項目において性差はなく、同等の技能・資格レベルであれば、人事制度上、男女間で賃金差異が生じることはありません。

① 提出会社
2023年12月31日現在

管理職に占める 女性労働者の割合 (%) (注)1	男性労働者の 育児休業取得率 (%) (注)2	労働者の男女の賃金の差異(%)(注)1
		全労働者	うち正規労働者	うち非正規労働者
41.9	100.0	54.4	60.3	20.0

(注)1.「女性の就業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
2.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の4第2号における育児休業等の取得割合を算出したものです。指標の計算式は以下のとおりです。
・男性労働者の育児休業取得率:=(育休取得男性社員数+就学前育休取得男性社員数)÷配偶者が出産した男性社員数×100
3.人事制度において性別による処遇差は設けていないものの、持続可能な勤務を維持するための職務体系や勤務地の限定等の活用をする従業員のうち、女性比率が高いこと、平均年齢および管理職を含む上位の等級における男性の比率が高いこと、等により、男女一人当たりの賃金に差が生じております。
この背景として、男性社員に長期勤続者が多い一方、結婚・出産を機として退職する女性社員が多いこと等が考えられます。
しかしながら近年は、女性のキャリア形成や仕事と家庭の両立を支援する施策を充実させることにより、登用や定着を図りつつ、女性社員の積極的な採用を維持するとともに、女性の働きやすさにやりがいを加えていくことを通じて、さらなる事業成長や新規事業の創出に結びつけるための「女性活躍」と「働きがい」を推進してまいります。

② 主要な連結子会社
2023年12月31日現在

名称	管理職に占める 女性労働者の割合 (%) (注)1	男性労働者の 育児休業取得率 (%) (注)2	労働者の男女の賃金の差異(%)(注)1
			全労働者	うち正規 労働者	うち非正規 労働者
シャディ㈱	21.8	-	59.3	63.4	53.3
ラオックス・ロジスティクス㈱	0.0	-	44.2	65.8	68.4
㈱バーニーズジャパン	29.2	50.0	77.0	67.0	84.0

(注)1.「女性の就業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
2.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の4第2号における育児休業等の取得割合を算出したものです。指標の計算式は以下のとおりです。
・男性労働者の育児休業取得率:=(育休取得男性社員数+就学前育休取得男性社員数)÷配偶者が出産した男性社員数×100
3.人事制度において性別による処遇差は設けていないものの、持続可能な勤務を維持するための職務体系や勤務地の限定等の活用をする従業員のうち、女性比率が高いこと、平均年齢および管理職を含む上位の等級における男性の比率が高いこと、等により、男女一人当たりの賃金に差が生じております。
この背景として、男性社員に長期勤続者が多い一方、結婚・出産を機として退職する女性社員が多いこと等が考えられます。
しかしながら近年は、女性のキャリア形成や仕事と家庭の両立を支援する施策を充実させることにより、登用や定着を図りつつ、女性社員の積極的な採用を維持するとともに、女性の働きやすさにやりがいを加えていくことを通じて、さらなる事業成長や新規事業の創出に結びつけるための「女性活躍」と「働きがい」を推進してまいります。