株式会社大分銀行 従業員の状況 (2024年3月期)

(1)連結会社における従業員数

2024年3月31日現在

セグメントの名称	銀行業	リース業	その他	合計
従業員数(人)	1,578	34	103	1,715
	[643]	[3]	[37]	[683]

(注) 1 従業員数は、当行グループから当行グループ外への出向者24人、嘱託及び臨時従業員812人を除き、当行グループ外から当行グループへの出向者65人及び執行役員8人を含んでおります。
2 臨時従業員数は、[ ]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。

(2)当行の従業員数

2024年3月31日現在

従業員数(人)	平均年齢(歳)	平均勤続年数(年)	平均年間給与(千円)
1,573	39.0	15.9	6,563
[643]

(注) 1 従業員数は、当行から他社への出向者61人、嘱託及び臨時従業員753人を除き、他社から当行への出向者81人及び執行役員8人を含んでおります。
2 当行の従業員はすべて銀行業のセグメントに属しております。
3 臨時従業員数は、[ ]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。
4 平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与は、当行から他社への出向者及び他社から当行への出向者を除いて算出しております。
5 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
6 当行の組合は、大分銀行労働組合と称し、組合員数は1,235人であります。労使間において特記すべき事項はありません。

(3) 女性管理職比率、男性育児休業取得率、男女間賃金差異

2024年3月31日現在

管理・監督職に占める 女性労働者の割合(注)2		男性の育児 休業等取得率(注)3	男女の賃金の差異(注)1			任意の追加的 な記載欄
	うち管理職に占める 女性労働者の割合(注)1		全労働者	うち 正規雇用	うち 非正規雇用
15.7%	3.5%	71.7%	43.8%	62.2%	59.2%	(注)4～8

○対象期間 :2023事業年度(2023年4月1日から2024年3月31日まで)
○賃金 :基本給、超過労働に対する報酬、賞与、通勤手当等を含み、退職手当等を除く。
○正規雇用 :行員、技術行員、保健師、社員(※)。出向者については、当行から他社への出向者を含み、他社から当行への出向者を除く。
○非正規雇用:嘱託行員、嘱託社員(※)、嘱託員、パートタイマー。
※社員、嘱託社員については、2022年4月1日付で大銀ビジネスサービス株式会社を吸収合併しており、2022年3月31
日時点で同社に社員、嘱託社員として雇用され就業していた者で2022年4月1日以降当行ビジネスサービス部で引き
続き就業している者。

(注)1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したもので、労働組合における非組合員としております。
2 管理・監督職は(注)1の管理職に、管理職の手前の職位者及び同等の権限を有する者で管理職の候補者層である次長・支店長代理職を監督職として加えております。
3 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71号の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

4 「管理職に占める女性労働者の割合」につきましては、2023年度実績は3.5%(前年度対比+0.3%)。行内における女性活躍の進展の観点からも女性管理職は必要であると考えており、「管理職」に占める女性の割合については、2026年度は5%以上、2030年度は10%以上を目標として取り組んでまいります。また、長期継続的に取り組む観点から、「管理職」の候補者層である「監督職」(※次長・支店長代理職)についても積極的な登用が必要と考えております。「管理・監督職」に占める女性割合については、2026年度:20%以上を目標として取り組んでおり、2023年度実績は15.7%(前年度対比△0.1%)となっております。

	2022年度 実績	2023年度 実績	2026年度 目標	2030年度 目標
女性管理職比率	3.2%	3.5%	5%以上	10%以上
女性管理・監督職比率	15.8%	15.7%	20%以上	―

5 「男性の育児休業等取得率」につきましては、2023年度実績は71.7%(前年度対比+10.9%)。なお、行内規定において、育児休業等取得については子が2才に達する日を限度としているため、単年度実績として反映していない場合があります。育児や家事等の役割分担に対する固定概念を払拭し、一層の女性活躍を後押しするため、「育児休業制度」の分割取得、「出生時育児休業(産後パパ育休)」の創設を行うなど、取得しやすい環境整備や従業員の意識改革に取り組んでおります。引き続き、男性行員の育児参画を促すための施策などを通じ、2026年度は100%以上を目標として取り組んでまいります。

	2022年度 実績	2023年度 実績	2026年度 目標
男性の育児休業等取得率	60.8%	71.7%	100%以上

6 「男女の賃金の差異」につきましては、2023年度実績は43.8%(前年度対比+0.2%)。「男女の賃金の差異」に与える影響は、「管理職に占める女性労働者の割合」が大きく、正規雇用(社員除く)のうち管理職(総合職7級)を除いた差異は73.3%(前年度対比+0.5%)となっております。また、正規雇用(社員除く)のうち、総合職においては転居を伴う異動の有無によりコースが異なり(賃金差異あり)、男性行員の96.3%が転居を伴う異動のあるコースを選択、女性行員の83.4%が転居を伴う異動のないコースを選択していることも差異が生じる要因となっております。
7 正規雇用(社員除く)における資格別(総合職・専任職)での男女の賃金差異については、以下のとおりです。

資格	1級	2級	3級	4級	5級	6級	7級 (管理職)
総合職	―(女性のみ)	98.2%	89.0%	87.5%	88.0%	93.9%	88.9%
(うち転居あり)	―(女性のみ)	101.9%	96.5%	93.6%	93.3%	90.4%	96.9%
(うち転居なし)	―(女性のみ)	92.3%	93.7%	95.9%	98.9%	104.2%	99.8%
専任職	―(該当なし)	―(該当なし)	115.0%	88.7%	100.0%	104.7%	93.7%

8 女性人財に対しては、以下の取組みを実施することにより、「管理職に占める女性労働者の割合」・
「男女の賃金の差異」の改善に繋げて参ります。
(1)2024年4月「ダイバーシティ推進室」を新設。人事管理・人財育成体系の見直し、従業員の意識改革等を
通じた女性が活躍できる組織の実現。
(2)「セルフキャリアドック」により行員一人ひとりのキャリア開発を支援し、積極的に新たな職位や業務に
取り組む意識の醸成。
(3)「キャリア開発プログラム(CDP)」により、自身の能力や各業務に必要なスキルを見える化すること
による効率的な能力開発の支援。
[2023年8月に「女性活躍推進に関するアンケート」実施し、女性行員が管理職への昇進を望まない最も
多い理由が「自身の能力に自信がない」であったことから、「キャリア開発プログラム(CDP)」の中
で、「女性向けキャリア開発支援プログラム(研修)」の充実に取り組むなど、育成体制を強化して
おります。]

女性向けキャリア開発支援プログラム(研修)	2023年度 受講者数	累計受講者数
次世代女性リーダー養成研修	16名	144名	(2016年度新設、毎年開催)
女性役職者マネジメントスキルUP研修	12名	56名	(2017年度新設、隔年開催)
WomanRaiseプログラム(事業性融資に携わる女性人材)	19名	60名	(2013年度新設、毎年開催)