アイフル株式会社 従業員の状況 (2023年3月期)

当社グループは、世界的な市場変化に対応すべく、継続的な企業経営を行うための組織力強化に努めております。そのため、女性、外国人、様々な経験を持つ社員の採用・役職登用等を積極的に行いながら、各々の特性を継続的に活かすため、職場環境の改善・整備に力を注ぎ、自律的にキャリアを構築できる人材づくりと、多様な視点を活かせる組織風土の醸成を進めております。

(1) 連結会社の状況
2023年3月31日現在

セグメントの名称	従業員数(人)
アイフル株式会社	1,059
	(581)
ライフカード株式会社	401
	(443)
その他	720
	(71)
合計	2,180
	(1,095)

(注) 1.従業員数は就業人員であります。
2.従業員数には外書きしております臨時従業員1,095名は含まれておりません。
3.セグメント区分は、セグメント情報の区分と同一であります。

(2) 提出会社の状況

2023年3月31日現在

従業員数(人)	平均年齢(歳)	平均勤続年数(年)	平均年間給与(千円)
1,059	39.9	15.1	5,701
(581)

(注) 1.従業員数は就業人員であります。
2.従業員数には社外への出向者676名は含まれておりません。
3.従業員数には外書きしております臨時従業員581名は含まれておりません。
4.平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
5.平均年間給与は、2023年3月31日時点で当社に所属する在籍1年以上の執行役員・正社員の平均で算出しております。

(3) 労働組合の状況

現在、当社グループに労働組合はありません。また、労使関係について特記すべき事項はありません。


(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

当事業年度					補足説明
管理職に占める 女性労働者 の割合(%) (注)1,5①	男性労働者の 育児休業 取得率(%) (注)2,5②	労働者の男女の賃金の差異(%)(注)1,5③
		全労働者	社員 (注)3	契約社員 (注)3
3.3	63.6	53.8	66.0	94.2	連結子会社の状況については(注)4を参照ください。

(注) 1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであり、「常時雇用する労働者」としてアイフル株式会社で雇用している人数として、アイフル株式会社以外への出向者を含む人数であります。
2.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
3.表記「社員」とは、期間の定めなくフルタイム勤務する労働者、「契約社員」とは、パートタイム労働者及び有期雇用の労働者であり、厚生労働省の定めに基づく公表区分と同一定義となります。
4.当社連結子会社のライフカード株式会社においても、女性活躍推進法に基づき、管理職に占める女性労働者の割合及び男女の賃金格差の公表対象でありますが、ライフカード株式会社で就業している「社員」は全てアイフル株式会社もしくはAG債権回収株式会社からの出向者であり、雇用している者で管理職はおりません。「契約社員」においては、男女の賃金の差異は74.6%であります。なお、他の連結子会社については公表義務の対象でないため、記載を省略しております。
5.指標の数値改善に向けた取組み状況は以下のとおりであります。
①管理職に占める女性労働者の割合
当社グループのビジネス推進には多様性が不可欠と考えており、各事業領域において多くの女性従業員の活躍が必要であると考えております。このため、2030年3月期までに女性管理職比率20%を目指し、さらには、女性の活躍を後押しすべく、プラチナくるみん認定取得、女性採用の拡大、女性の育成・役職登用等、ダイバーシティを積極推進しております。なお、管理職候補となる係長・課長補佐職の女性社員数は2023年3月31日時点で41名就業しております。
②男性労働者の育児休業取得率
男女格差の解消に向け、男性従業員による育児休業取得制度の整備と取得啓発、在宅勤務規程(テレワーク)の整備、柔軟な働き方に関わる制度の継続的な見直しを行っております。
男性育児休業取得者数は少ない状況にありますが、グループ内の対象者及び上長への取得啓発を継続的に行いながら男性育児休業取得率は対象者の100%取得を目指します。
③労働者の男女の賃金の差異
男女格差の指標となる賃金格差の是正にも積極的に取組んでおります。ライフイベントによって女性社員がキャリアを中断せざるを得ない環境の改善を行うことで、管理職への女性登用を増やし、平均賃金を増加させることを考えています。それに伴い、継続的な企業価値向上へつながるものと見込んでおります。
社員における男女間賃金格差は、女性管理職比率の低さが主因で有り、新卒者の賃金格差を見た場合は91%と概ね格差は無い状況であります。