三井住友海上火災保険株式会社 従業員の状況 (2023年3月期)

(1) 連結会社の状況

(2023年3月31日現在)

セグメントの名称	従業員数(人)
国内損害保険事業	12,572 [3,684]
海外事業	7,936 [577]
その他	46 [0]
合計	20,554 [4,261]

(注)1 従業員数は就業人員数(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。)であり、臨時従業員数は[ ]内に年間の平均人員を外数で記載しております。
2 臨時従業員には、パートタイマーを含み、派遣社員を除いております。

(2) 提出会社の状況

(2023年3月31日現在)

従業員数(人)	平均年齢(歳)	平均勤続年数(年)	平均年間給与(円)
12,572 [3,684]	41.9	14.6	7,470,996

(注)1 従業員数は就業人員数(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)であり、執行役員及び休職者を含んでおりません。臨時従業員数は[ ]内に年間の平均人員を外数で記載しております。
2 臨時従業員には、パートタイマーを含み、派遣社員を除いております。
3 当社の従業員はすべて国内損害保険事業に属しております。
4 平均年齢及び平均勤続年数は小数点以下第2位を切り捨てて小数点以下第1位まで表示しております。
5 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
6 当社は60歳定年制を採用しております。ただし、本人が希望する場合は、定年後も期間を定めて再雇用しております。
(3) 労働組合の状況
当社グループの主な労働組合としては、三井住友海上労働組合(組合員数 16,409名)、全日本損害保険労働組合三井住友支部(組合員数 1名)の2組合が組織されております。なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
①管理職に占める女性労働者の割合(以下、「女性管理職比率」という。)

提出会社	(2023年4月1日現在)

管理職に占める 女性労働者の割合(%)	補足説明
21.4	女性管理職に関するKPIを、「女性管理職比率23%以上(2025年度末)」「女性ライン長比率20%以上(2025年度末)」とし、タレントパイプライン整備に取り組んでおり、女性管理職の割合は着実に増加しております。 (主な取組事例) ・副部長・副支店長ポストへの女性の登用 ・「グループ女性部長の会」のメンバーによる後輩社員へのエール発信 [女性管理職比率(%)の推移] 2021年度 2022年度 2023年度 16.5 18.9 21.4

(注)1 管理職は、課長職以上、部長職(執行役員を含まず理事を含む)にある労働者の合計であります。
2 ライン長はラインマネジメントを担う管理職であります。
3 社外への出向者を含まず、他社からの出向者を含んでおります。
4 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
5 連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

②男性労働者の育児休業取得率

提出会社	(2023年3月31日現在)

男性労働者の 育児休業取得率(%)	補足説明
92.3 (93.6)	男性育児休業に関するKPI「取得率100%、育児休業平均取得日数暦日28日」を目指して、取得促進に取り組んでおり、取得率は着実に増加しております。 (主な取組事例) ・育児休業の意義と制度理解を深める研修など、全社員に対する周知取組み ・育児休業取得を促す案内を、上司に対する働きかけとして実施 ・育児休業中の職場メンバーへの一時金「育休職場応援手当(祝い金)」の新設 [男性育児休業取得率(%)の推移] 2020年度 2021年度 2022年度 86.5 80.3 92.3

(注)1 対象期間:2022年4月1日～2023年3月31日
2 男性育児休業取得率は、雇用する男性労働者のうち、「育児休業を取得した者の人数」÷「配偶者が出産した者の人数」により算出しています。
3 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
4 ( )は当社から親会社への出向者を除いて算出したものであります。
5 育児休業平均取得日数:配偶者が出産した男性社員による育児休業(有給)又は出生時育児休業(有給)計5日間及び有給休暇を含めた育児を目的とする休業・休暇日数(これらと連続する休日・祝日の日数を含む)
6 連結子会社は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

③労働者の男女の賃金の差異

提出会社	(2023年3月31日現在)

全労働者 (%)	うち 正規雇用 労働者 (%)	うち パート・ 有期労働者 (%)	補足説明
43.6	50.7	30.6	・給与基準上は男女の賃金差異はありません。 同じ社員区分・コース区分・役割区分での男女の賃金差異はなく、在籍年数などによる差異が若干生じております。例えば、正規雇用労働者のうち、社員区分が総合社員のコース区分・役割区分別の男女賃金差異は下表の通りです。 [総合社員のコース区分・役割区分別の男女の賃金差異(%)] コース区分/役割区分 部長職 課長職 課長 代理職 主任職 担当職 グローバル(※1) 105.6 93.9 90.7 98.8 96.4 ワイドエリア(※2) -(※4) 119.9 129.4 114.6 111.4 エリア(※3) -(※4) 106.1 96.4 97.5 97.6 ※1 国内外問わず、転居転勤あり ※2 地域限定、期間限定の転居転勤あり ※3 原則、転居転勤なし ※4 女性の該当者「あり」、男性の該当者「なし」のため、比率は非表示としております。 ・また、年代別では、20代の差異が小さくなっております。 [正規雇用労働者の年代別の男女の賃金差異(%)] 年代 20代 30代 40代 50代 差異 74.7 51.5 47.1 45.9 ・正規雇用労働者の男女賃金に差異がある主な要因は、「管理職に占める女性の割合が低いこと」及び「転居転勤を前提に賃金水準を相対的に高く設定しているコース区分に占める男性の割合が高いこと」であります。 ・パート・有期労働者の男女賃金に差異がある主な要因は、理事、産業医、高度専門職など、相対的に賃金水準が高い有期労働者においては男性の割合が高い一方、パート・有期労働者の大半を占めるスタッフ社員(主に定型的な業務を担う社員)については女性が多いことであります。 ・差異の要因解消のため、意思決定層の多様化の一環として、女性管理職比率の引上げ(目標:2025年度23%)に努めるとともに、キャリアビジョンやライフイベント等に応じた転居転勤の可否選択を柔軟に認めております。

(注)1 対象期間:2022年4月1日～2023年3月31日
2 賃金:通勤手当を含んでおりません。
3 出向者:社外への出向者を含まず、他社からの出向者を含んでおります(ただし、賃金の支払いがない場合は含んでおりません)。
4 正規雇用労働者:執行役員及び理事を含んでおりません。
5 パート・有期労働者:派遣社員を除き、ic(インシュアランスコンサルタント)、理事、特別社員(産業医、高度専門職など)を含んでおります。
6 連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。