あいおいニッセイ同和損害保険株式会社 従業員の状況 (2023年3月期)

(1) 連結会社の状況

2023年3月31日現在

セグメントの名称	従業員数(人)
国内損害保険事業	12,741	[2,693]
海外事業	1,250	[163]
その他	10	[10]
合計	14,001	[2,866]

(注)1.従業員数は就業人員数(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。)であり、執行役員及び休職者を含んでおりません。臨時従業員数は、[ ]内に年間の平均人員を外数で記載しております。
2.臨時従業員には、パートタイマーを含み、派遣社員を除いております。

(2) 提出会社の状況

2023年3月31日現在

従業員数(人)	平均年齢(歳)	平均勤続年数(年)	平均年間給与(円)
12,741[2,693]	43.2	14.9	6,688,244

(注)1.従業員数は就業人員数(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)であり、執行役員及び休職者を含んでおりません。臨時従業員数は、[ ]内に年間の平均人員を外数で記載しております。
2.臨時従業員には、パートタイマーを含み、派遣社員を除いております。
3.当社の従業員は、すべて国内損害保険事業に属しております。
4.平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

2023年3月31日現在

名称	組合員数(人)	労使間の状況
あいおいニッセイ同和損害保険労働組合	12,733	労使間に特記事項はありません。
全日本損害保険労働組合あいおいニッセイ同和支部	13	同上
全日本損害保険労働組合あいおい外勤支部	69	同上
あいおいニッセイ同和損害保険営業職員労働組合	141	同上
全国地域社員連絡協議会	2	同上

(4) 管理職に占める女性労働者の割合
当社の管理職に占める女性労働者の割合(以下、「女性管理職比率」という。)は、17.8%であります。
(2023年4月1日現在)

会社名	女性管理職比率
あいおいニッセイ同和損害保険株式会社	17.8%

(注)1.管理職は、課長職以上、部長職(執行役員を含まず理事を含む。)にある労働者の合計であります。
2.社外への出向者を含まず、他社からの出向者を含んでおります。
3.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
4.連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定による公表対象でないため、記載を省略しております。


女性管理職に関するKPIを、「女性管理職比率24%(2025年度末)」「女性ライン長比率16%(2025年度末)」とし、育成制度の整備に取り組んでおり、女性管理職の割合は着実に増加しております。

(主な取組み事例)
・プレ部支店長・プレライン長育成プログラムによるキャリア支援
・副部支店長・副ライン長ポストへの女性の登用
・メンター制度、ロールモデル交流会実施によるロールモデル多様化

[女性管理職比率の推移]

2021年度	2022年度	2023年度
15.6%	16.2%	17.8%

(5) 男性労働者の育児休業取得率
当社の男性労働者の育児休業取得率(以下、「男性育児休業取得率」という。)は、95.8%であります。
(2023年3月31日現在)

会社名	男性育児休業取得率
あいおいニッセイ同和損害保険株式会社	95.8% (95.2%)

(注)1.対象期間:2022年4月1日～2023年3月31日
2.男性育児休業取得率は、雇用する男性労働者のうち、「育児休業を取得した者の人数」÷「配偶者が出産した者の人数」により算出しています。
3.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
4.( )は当社から親会社への出向者を除いて算出したものであります。
5.連結子会社は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定による公表対象でないため、記載を省略しております。


2022年度より、男性労働者育児休業に関するKPI「取得率100%、育児休業取得日数暦日28日」を目指して、取得促進に取り組んでおり、取得率は着実に増加しております。
(注)育児休業取得日数:配偶者が出産した男性社員による育児休業(有給)または出生時育児休業(有給)及び
有給休暇を含めた育児を目的とする休業・休暇日数(これらと連続する休日・祝日の日数を含む。)

(主な取組み事例)
・育児休業の意義と制度理解を深める研修など、全社員に対する周知取組み
・育児休業取得を促す案内を、上司に対する働きかけとして実施
・育児休業の制度理解と取得を促すため、育休取得対象者と人事担当者で個別面談を実施(2022年度)

[男性育児休業取得率の推移]

2020年度	2021年度	2022年度
50.0%	83.5%	95.8%

(6) 労働者の男女の賃金の差異
当社の労働者の男女の賃金の差異(男性の賃金に対する女性の賃金の割合(以下、「男女の賃金差異」と いう。)は次のとおりであります。

全労働者	うち正規雇用労働者	うちパート・有期労働者
52.8%	56.7%	65.5%

(注)1.対象期間:2022年4月1日～2023年3月31日
2.賃金:通勤手当を含んでおりません。
3.出向者:社外への出向者及び他社からの出向者を含んでおりません。
4.正規雇用労働者:執行役員を含まず、理事を含んでおります。
5.パート・有期労働者:派遣社員を含んでおりません。
6.連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定による公表対象でないため、記載を省略しております。


給与基準上は男女の賃金差異はありません。
同じ社員区分・役割区分での男女の賃金差異はなく、在籍年数などによる差異が若干生じております。
例えば、正規雇用労働者のうち、社員区分が全域型社員の役職別の男女の賃金差異は94.4%～107.9%となっております。

[全域型社員の役職別の男女の賃金差異]

役職	部長	次長	課長	課長補佐	主任	担当
差異	107.9%	97.1%	103.1%	94.4%	101.2%	94.7%

また、年代別では、20代の差異が小さくなっております。

[正規雇用労働者の年代別の男女の賃金差異]

年代	20代	30代	40代	50代
差異	81.5%	56.5%	50.7%	59.0%

正規雇用労働者の男女の賃金に差異がある主な要因は、「管理職に占める女性の割合が低いこと」及び「転居転勤を前提に賃金水準を相対的に高く設定している社員区分に占める男性の割合が高いこと」であります。
パート・有期労働者の男女の賃金に差異がある主な要因は、相対的に賃金水準・専門性の高い有期労働者においては男性の割合が高い一方、短時間労働の契約社員・コミュニケーター職については女性が多いことであります。
差異の要因解消のため、女性管理職比率の引上げ(目標:2025年度末24%)に取り組み、また、『全域型』『地域型』の社員区分を統合し、キャリアビジョンやライフイベント等に応じた転居転勤の可否選択の柔軟性を高める制度改定を予定しております(2023年10月)。