四国電力株式会社 従業員の状況 (2024年3月期)

(1) 連結会社の状況
2024年3月31日現在

セグメントの名称		従業員数(人)
電気事業	発電・販売事業	2,127	[48]
	送配電事業	2,021	[15]
情報通信事業		831	[17]
エネルギー事業		280	[ 9]
建設・エンジニアリング事業		1,375	[227]
その他		1,384	[112]
合計		8,018	[428]

(注) 従業員数は、出向者および休職者等を除いた就業人員数であり、臨時従業員数は、[ ]内に年間の平均
人員を外数で記載している。

(2) 提出会社の状況

2024年3月31日現在

従業員数(人)		平均年齢(歳)	平均勤続年数(年)	平均年間給与(円)
2,170	[ 51]	42.3	19.1	7,663,560

セグメントの名称	従業員数(人)
発電・販売事業	2,127	[48]
エネルギー事業	43	[ 3]
合計	2,170	[51]

(注) 1 従業員数は、出向者および休職者等を除いた就業人員数であり、臨時従業員数は、[ ]内に年間の
平均人員を外数で記載している。
2 平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでいる。

(3) 労働組合の状況
特記すべき事項はない。

(4) 当事業年度の管理職に占める女性労働者の割合
2024年3月31日現在

会社名	比率(%)
四国電力㈱	4.8
四国電力送配電㈱	0.5
㈱STNet	10.2
四国計測工業㈱	1.7

(注) 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出した
ものである。なお、管理職は、課長級以上の役職を指す。


(5) 当事業年度の男性労働者の育児休業取得率

会社名	比率(%)
四国電力㈱	93.3
	30.7
四国電力送配電㈱	108.7
	43.5
㈱STNet	81.3
	62.5
四電エンジニアリング㈱	100.0
	16.7
四国計測工業㈱	81.3
	18.8

(注) 1 上段は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の4第2号における育児休業等および育児目的休暇の取得割合を算出したものである。
2 下段は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものである。
同法の規定に基づき公表を行っている㈱STNetおよび四国計測工業㈱の雇用管理区分ごとの育児休業取得率は、以下のとおりである。
㈱STNet ・・・・社員 61.3%、職員 100%、契約職員 -
四国計測工業㈱ ・・・社員(技術職) 20.0%、社員(事務職) 0%
3 前事業年度以前に配偶者が出産した従業員が、当該事業年度に育児休業を取得することがあるため、取得率が100%を超えることがある。

(6) 当事業年度の労働者の男女の賃金差異

		男女の 賃金差異 (%)	説明欄
四国電力㈱	全労働者	66.3	対象期間:2023事業年度(2023年4月1日から2024年3月31日まで) 賃金:基本給、超過労働給与、賞与等を含み、退職手当、旅費、通勤手当等を除く。 正規雇用労働者:当社から社外への出向者を含み、他社から当社への入向者を除く。 パート・有期労働者:嘱託、嘱託医師、契約社員、定年後再雇用者、臨時職員を含み、派遣社員を除く。 ※なお、短時間勤務者については、フルタイム労働者の所定労働時間(7時間40分/日)をもとに人員数の換算を行っている。 差異についての補足説明: ・正規雇用労働者については、管理職に占める男性比率が高いことが男女間の賃金差異の主たる要因となっている。女性管理職比率の向上は当社としても重要な課題と認識しており、女性の採用拡大に積極的に取り組むとともに、能力と意欲のある女性を積極的に管理職に登用するため、女性向けスキルアップ研修の実施や、女性新任管理者の個別フォロー、仕事と家庭の両立支援に取り組むことで、計画的な配置・育成を進めていく。(なお、同一役職における男女間賃金差異は、課長級で98%となっている。) ・パート・有期労働者については、従事業務内容や勤務形態等に応じて複数の雇用区分・賃金制度を設けているが、年収水準の高い雇用区分(専門的な職種など)において男性比率が高いことが男女間の賃金差異の要因となっている。
	うち正規雇用労働者	67.9
	うちパート・有期労働者	61.9
四国電力 送配電㈱	全労働者	49.5	対象期間:2023事業年度(2023年4月1日から2024年3月31日まで) 賃金:基本給、超過労働給与、賞与等を含み、退職手当、旅費、通勤手当等を除く。 正規雇用労働者:当社から社外への出向者を含み、他社から当社への入向者を除く。 パート・有期労働者:嘱託、契約社員、定年後再雇用者、臨時職員を含み、派遣社員を除く。 ※なお、短時間勤務者については、フルタイム労働者の所定労働時間(7時間40分/日)をもとに人員数の換算を行っている。 差異についての補足説明: ・正規雇用労働者については、女性の平均年齢が男性に比べて▲11.7才と若く、管理職に占める男性比率が高いことが男女間の賃金差異の主たる要因となっている。女性管理職比率の向上は当社としても重要な課題と認識しており、能力と意欲のある女性の登用、仕事と家庭の両立支援に努めていく。 ・パート・有期労働者については、従事業務内容や勤務形態等に応じて複数の雇用区分・賃金制度を設けているが、年収水準の高い雇用区分(専門的な職種など)において男性比率が高いことが男女間の賃金差異の要因となっている。
	うち正規雇用労働者	56.5
	うちパート・有期労働者	79.2

		男女の 賃金差異 (%)	説明欄
㈱STNet	全労働者	75.8	対象期間:2023事業年度(2023年4月1日から2024年3月31日まで) 賃金:基本給、超過労働給与、賞与等を含み、退職手当、旅費、通勤手当等を除く。 正規雇用労働者:当社から社外への出向者を含み、他社から当社への入向者を除く。 パート・有期労働者:契約職員、嘱託、定年後再雇用者を含み、派遣社員を除く。 差異についての補足説明: ・正規雇用労働者については、管理職に占める男性比率が高いことが男女間の賃金差異の主たる要因となっている。女性管理職比率の向上は当社としても重要な課題と認識しており、女性管理職候補者向けに管理職登用を意識した研修や女性社員向けにキャリアデザイン研修、当事者だけでなく周囲の意識を変えることを目的に管理職向けに無意識バイアス研修などの各種研修に取り組むことで、女性管理職の登用に向けた環境づくりを進めていく。 ・パート・有期労働者については、従事業務内容や勤務形態等に応じて複数の雇用区分・賃金制度を設けているが、年収水準の高い雇用区分において男性比率が高いことが男女間の賃金差異の要因となっている。
	うち正規雇用労働者	76.1
	うちパート・有期労働者	86.1
四電エンジ ニアリング㈱	全労働者	71.5	対象期間:2023事業年度(2023年4月1日から2024年3月31日まで) 賃金:基本給、超過労働給与、賞与等を含み、退職手当、旅費、通勤手当等を除く。 正規雇用労働者:当社から社外への出向者を含み、他社から当社への入向者を除く。 パート・有期労働者:嘱託、シニア社員、エキスパート社員、臨時職員を含み、派遣社員を除く。 差異についての補足説明: ・正規雇用労働者、パート・有期労働者のいずれにおいても、採用および人事賃金制度等については、男女共通の基準を適用し、等しく運用しているが、このうち、正規雇用労働者は、特別管理職に女性社員がいないことなどが男女間の賃金差異の主たる要因となっている。女性管理職比率の向上は当社としても重要な課題と認識しており、特別管理職への準備段階として、先ずは課長級への女性登用を計画的に推進していく。 ・パート・有期労働者については、従事業務内容や勤務形態等に応じて複数の雇用区分・賃金制度を設けているが、年収水準の高い雇用区分(専門的な職種など)において男性比率が高いことが男女間の賃金差異の要因となっている。
	うち正規雇用労働者	74.1
	うちパート・有期労働者	52.8

		男女の 賃金差異 (%)	説明欄
四国計測工業㈱	全労働者	59.8	対象期間:2023事業年度(2023年4月1日から2024年3月31日まで) 賃金:基本給、超過労働給与、賞与、通勤手当等を含み、退職手当、旅費等を除く。 正規雇用労働者:当社から社外への出向者を含み、他社から当社への入向者を除く。 パート・有期労働者:嘱託、契約社員、定年後再雇用者を含み、派遣社員、臨時員を除く。 ※なお、短時間勤務者については、フルタイム労働者の所定労働時間(7時間40分/日)をもとに人員数の換算を行っている。 差異についての補足説明: ・正規雇用労働者については、管理職に占める男性比率が高いことが男女間の賃金差異の主たる要因となっている。女性管理職比率の向上は当社としても重要な課題と認識しており、能力や意欲の高い女性を計画的に管理監督職に登用していくほか、男女均等の教育機会付与や、新卒・過年度ともに積極的に女性社員を採用するなど、女性活躍の場を広げていく。(なお、管理職で同一役職の場合、男女間の賃金差異は生じない。) ・パート・有期労働者については、従事業務内容や勤務形態等に応じて複数の雇用区分・賃金制度を設けているが、年収水準の高い雇用区分(専門的な職種など)において男性比率が高いことが男女間の賃金差異の要因となっている。
	うち正規雇用労働者	63.3
	うちパート・有期労働者	55.3
四電ビジネス㈱	全労働者	70.6	対象期間:2023事業年度(2023年4月1日から2024年3月31日まで) 賃金:基本給、超過労働給与、賞与等を含み、退職手当、旅費、通勤手当等を除く。 正規雇用労働者:当社から社外への出向者を含み、他社から当社への入向者を除く。 パート・有期労働者:嘱託、契約社員、定年後再雇用者、臨時職員を含み、派遣社員を除く。 ※なお、短時間勤務者については、フルタイム労働者の所定労働時間(7時間40分/日)および所定労働日数(平均20日/月)をもとに人員数の換算を行っている。 差異についての補足説明: ・正規雇用労働者については、管理職に占める男性比率が高いことが男女間の賃金差異の主たる要因となっている。女性管理職比率の向上は、当社としても重要な課題と認識しており、能力と意欲のある女性を積極的に管理職に登用するため、女性社員を対象として管理職育成に向けたキャリア研修の実施や、職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に取り組むことで、計画的な配置・育成を進めていく。 ・パート・有期労働者については、従事業務内容や勤務形態等に応じて複数の雇用区分・賃金制度を設けているが、年収水準の高い雇用区分(専門的な職種など)において、男性比率が高いことが男女間の賃金差異の要因となっている。
	うち正規雇用労働者	70.6
	うちパート・有期労働者	65.8

関係会社の状況事業等のリスク

---

• 有価証券報告書 抜粋メニュー
• 連結経営指標等
• 提出会社の経営指標等
• 沿革
• 事業の内容
• 関係会社の状況
• 従業員の状況
• 事業等のリスク
• 研究開発活動
• 株式の総数等
• 発行済株式総数、資本金等の推移
• 株式所有者別状況
• 役員の状況

		男女の 賃金差異 (%)	説明欄
㈱四電技術 コンサルタント