株式会社ジェイエイシーリクルートメント 従業員の状況 (2025年12月期)

(1) 連結会社の状況

2025年12月31日現在

セグメントの名称	従業員数(名)
国内人材紹介事業	2,075
	(180)
国内求人広告事業	20
	(3)
海外事業	303
	(140)
合計	2,398
	(323)

(注)1. 臨時雇用者数は、契約社員、派遣社員、パートタイマーの従業員を含んでおり、年間の平均人員を ( )外数で記載しております。
2.前連結会計年度末に比べ、従業員数が335名増加しております。主な理由は、当連結会計年度における
JAC Recruitmentの積極的な中途採用によるものであります。

(2) 提出会社の状況

2025年12月31日現在

従業員数(名)	平均年齢(歳)	平均勤続年数(年)	平均年間給与(千円)
2,002	35.0	3.9	8,159
(177)

セグメントの名称	従業員数(名)
国内人材紹介事業	2,002
	(177)
合計	2,002
	(177)

(注) 1. 従業員数は、当社から子会社への出向者を除いた就業人員数であります。
2.臨時雇用者数は、契約社員、派遣社員、パートタイマーの従業員を含んでおり、年間の平均人員を( )外数で記載しております。
3.平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
4.前事業年度末に比べ、従業員数が336名増加しております。主な理由は、積極的な中途採用によるものであります。

(3) 労働組合の状況

従業員の業績及び行動評価に基づく処遇を行う当社グループ人事制度等により、労使関係は円満に推移しており、労働組合は結成されておりません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

当事業年度
管理職に占める女性労働者の割合(%)(注1)	男性労働者の育児休業取得率(%)(注2)	労働者の男女の 賃金差異(%)(注1)
		全労働者	正規雇用労働者	パート・ 有期労働者
26.4	58.6	82.4	84.5	89.9

(注) 1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
2.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

◆当社(提出会社)における男女の賃金差異の要因について

当社グループでは、紹介事業をフロントで行う「コンサルタント職」とミドル・バックオフィスで管理業務を担う「業務専門職」に大別し、さらにそれぞれの部門で管理職業務を行う「事業マネジメント職」「業務マネジメント職」を置き、それぞれの職種と役割に応じた評価報酬体系をとっています。定年再雇用による契約社員であっても、差異を設けることなく、同じ役割・職務であれば、同様に評価し、同一のテーブルで報酬の支払いを行っており、年齢や性別などの属性を問わず、それぞれの役割・目標に対する達成状況で評価を行っています。
こうした中でも男女の賃金格差が生じている主な要因は以下の通りと分析しています。

①管理職比率の違い

2025年12月末現在の当社における女性社員比率は39%であるのに対し、女性管理職比率は26%とやや低い割合となっています。すなわち、相対的に賃金の高い管理職の割合が低いことが賃金格差の要因の一つとなっていると考えられます。このため、当社グループでは、女性管理職比率を、2030年までに女性社員比率と同様の40%に引き上げるべく、取り組みを強化してきており、着実にその割合は引きあがってきています。また、次期管理職となるリーダー職における女性比率は、2025年12月時点で38%となっており、今後も着実に改善していくことができる見込みです。

②コンサルタント職におけるグレードの違い

コンサルタント職はそれぞれの成績に応じて、J～Ⅵまでのグレードに分かれ、グレードごとに報酬体系が決められています。2025年末時点のコンサルタントのグレード別の割合を男女別にみると、相対的に女性コンサルタントのグレードが男性に比べ、低くなっています。この要因の1つとして、入社時のグレードの違いがあると考えられます。このため、2026年度以降の女性コンサルタント採用において、管理職候補ともなる高位のグレードのコンサルタントの採用を強化していく方針としています。