コクヨ株式会社 従業員の状況 (2023年12月期)

(1)連結会社の状況

	2023年12月31日現在
セグメントの名称	従業員数(名)
ワークスタイル領域	3,518 (1,287)
ファニチャー事業	2,994 (1,128)
ビジネスサプライ流通事業	524 (159)
ライフスタイル領域	3,048 (735)
ステーショナリー事業	2,641 (422)
インテリアリテール事業	407 (313)
その他	34 (12)
全社(共通)	331 (42)
合計	6,931 (2,076)

(注)1 従業員数は就業人数(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。)であり、臨時従業員数は、年間の平均人員を( )外数で記載している。
2 全社(共通)として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門等に所属しているものである。

(2)提出会社の状況

				2023年12月31日現在
従業員数(名)		平均年齢(歳)	平均勤続年数(年)	平均年間給与(円)
2,142	(436)	43.1	17.5	7,595,256

セグメントの名称	従業員数(名)
ワークスタイル領域	1,368 (331)
ファニチャー事業	1,298 (328)
ビジネスサプライ流通事業	70 (3)
ライフスタイル領域	433 (52)
ステーショナリー事業	433 (52)
インテリアリテール事業	- (-)
その他	10 (11)
全社(共通)	331 (42)
合計	2,142 (436)

(注)1 従業員数は就業人数(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)であり、臨時従業員数は、年間の平均人員を( )外数で記載している。
2 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいる。

(3)労働組合の状況
当社及び一部の国内連結子会社の労働組合は、印刷情報メディア産業労働組合連合会(略称 印刷労連)に属し、組合員数は2,626人(2023年12月31日現在)であります。
なお、労使関係は良好であります。

(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
① 提出会社

管理職に占める 女性労働者の割合 (%)(注1)	男性労働者の 育児休業取得率 (%)(注2)	労働者の男女の賃金の差異(%)(注3)
		全従業員	正規雇用従業員	有期雇用従業員
11.0	63.3	74.0	75.6	68.7

(注)1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出している。
2 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出している。
3 労働者の男女の賃金差異の主たる要因として、勤続年数及び管理職比率の差異、諸手当の支給の有無などがあげられる。当社では、人材マネジメントポリシーに基づき、性別を問わず社員の成長と活躍を促すためのアクションを実施しており、この取り組みを推進することで、男女間の賃金差異の縮小につながると考えている。主な取り組み内容は、2 サステナビリティに関する考え方及び取組 (3)人的資本に関する「戦略」と「指標と目標」に記載のとおりである。

② 連結子会社

会社名	管理職に占める 女性労働者の割合(%)(注1)	男性労働者の 育児休業取得率 (%)(注2)	労働者の男女の賃金の差異(%)(注3)
			全従業員	正規雇用 従業員	有期雇用 従業員
㈱カウネット	10.4	20.0	71.7	71.2	-
コクヨマーケティング㈱	5.2	27.3	66.9	68.5	34.6
コクヨサプライロジスティクス㈱	5.6	25.0	50.8	71.6	65.6
㈱コクヨロジテム	10.5	100.0	74.3	82.4	62.8
コクヨアンドパートナーズ㈱	16.7	66.7	52.8	77.9	63.0
㈱アクタス	22.0	25.0	67.4	81.1	65.9

(注)1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出している。
2 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出している。
3 労働者の男女の賃金差異の主たる要因として、勤続年数及び管理職比率の差異、諸手当の支給の有無などがあげられる。当社グループでは、人材マネジメントポリシーに基づき、性別を問わず社員の成長と活躍を促すためのアクションを実施しており、この取り組みを推進することで、男女間の賃金差異の縮小につながると考えている。主な取り組み内容は、2 サステナビリティに関する考え方及び取組 (3)人的資本に関する「戦略」と「指標と目標」に記載のとおりである。