戸田工業株式会社 従業員の状況 (2026年3月期)

①連結会社の状況

	2026年3月31日現在
セグメントの名称	従業員数(名)
機能性顔料	233
電子素材	726
報告セグメント計	959
全社(共通)	78
合計	1,037

(注)1 従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。
2 全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

				2026年3月31日現在
従業員数(名)	平均年齢(歳)	平均勤続年数(年)	平均年間給与(千円)	平均年間給与の 対前事業年度増減率 (%)
357	46.6	18.4	6,215	△1.5

セグメントの名称	従業員数(名)
機能性顔料	125
電子素材	154
報告セグメント計	279
全社(共通)	78
合計	357

(注)1 従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。
2 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
3 全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

③労働組合の状況
当社グループには、2系列の組合があり、2026年3月31日現在、全国繊維化学食品流通サービス一般労働組合同盟(UAゼンセン)に加入している組合員は198名、日本化学エネルギー産業労働組合連合会(JEC連合)に加入している組合員は15名であります。なお、労使の関係はおおむね安定しており、特記すべき事項はありません。
④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異
ア.提出会社

当事業年度
管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合(%) (注)1	男性労働者の育児休業取得率(%) (注)2	労働者の男女の賃金の額の差異(%) (注)1
		全労働者	正規雇用労働者	パート・有期労働者
2.1	100.0	76.1	37.5	74.2

(注)1 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したもの
であります。
2 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規
定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の6第2号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したもので
あります。
(労働者の男女の賃金差異についての補足説明)
当社における男女別平均賃金の差異は、主として管理職層を含む上位等級における男女構成比の差によるものであり、性別による賃金テーブルや評価・処遇制度上の差異によるものではありません。
当社では、役割等級および等級ごとに定めたコンピテンシーに基づき、男女を問わず共通の基準で評価および処遇を行っており、同一等級・同一職務において性別による賃金差は設けておりません。一方で、管理職層を含む上位等級における女性社員の比率が相対的に低いことから、全体平均で見た場合に男女の賃金差が生じております。この背景には、過去における採用および人材配置の経緯が影響しております。当社では、一定期間まで女性の採用および育成が限定的であり、結果として現在の上位等級層には、当該時期に採用・登用された男性社員が多く在籍しております。近年は、性別に関わらず将来の中核人材として成長することを前提とした採用および育成を進めており、若年層を中心に女性社員の構成比は着実に高まっておりますが、管理職層への反映には一定の時間を要するものと認識しております。
また、男女賃金差の是正に向けては、女性社員個人の問題として捉えるのではなく、職場環境や働き方を含む組織全体の構造的課題として対応することが重要であると考えております。このため当社では、女性のキャリア形成支援に加え、男性社員の育児休業取得促進や両立支援制度の整備を進め、育児や私生活との両立が特定の性別に偏らない職場風土の醸成に取り組んでおります。
今後は、採用・育成・評価・配置・任用を一体的に運用し、管理職候補層の裾野拡大を図るとともに、中長期的視点で男女構成バランスの改善に取り組むことで、男女賃金差の縮小につなげてまいります。

イ.連結子会社
公表義務のある連結子会社が存在しないため、記載を省略しております。