株式会社ムゲンエステート 従業員の状況 (2023年12月期)

(1) 連結会社の状況

2023年12月31日現在

セグメントの名称	従業員数(名)
不動産売買事業	282
賃貸その他事業	26
全社(共通)	55
合計	363

(注) 1.全社(共通)は、総務部及び経理部等の管理部門の従業員であります。
2.前連結会計年度末に比べ従業員数が68名増加しております。主な理由は、不動産買取再販事業のさらなる拡大を目的とした人員強化に伴うものであります。

(2)提出会社の状況

2023年12月31日現在

従業員数(名)	平均年齢(歳)	平均勤続年数(年)	平均年間給与(千円)
283	36.4	4.0	7,342

セグメントの名称	従業員数(名)
不動産売買事業	234
賃貸その他事業	-
全社(共通)	49
合計	283

(注) 1.従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。
2.平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
3.全社(共通)は、総務部及び経理部等の管理部門の従業員であります。
4.前事業年度末に比べ従業員数が62名増加しております。主な理由は、不動産買取再販事業のさらなる拡大を目的とした人員強化に伴うものであります。

(3)労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。


(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
① 提出会社

当事業年度					補足説明
管理職に 占める 女性労働者 の割合(%) (注)1	男性労働者の 育児休業 取得率(%) (注)2	労働者の男女の 賃金の差異(%)(注)1.2
		全労働者	正規雇用 労働者	パート・ 有期労働者
3.3	55.6	69.1	68.7	-(注)3	(注)4

(注) 1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。また、管理職に占める女性労働者の割合は、2023年12月31日時点の実績であります。
2.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。また、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異は、2023年1月1日から2023年12月31日までの実績であります。
3.パート・有期労働者の在籍は女性が0名、男性が1名のため賃金の差異が求められないことからであります。
4.当社グループでは、男女間で同一の賃金制度を適用しており、同等級内において共通の処遇を行っております。また、人事評価に関しても男女共通の基準で実施しており、役割と成果、能力に応じた公正な評価に基づき役割や処遇を決定していることから、人事制度上の男女間の差異は設けておりません。しかし、ダイバーシティ&インクルージョンの一環として女性の採用を積極的に増やしていることから、相対的に若年層の女性比率が高く、現状まだ女性管理職の比率が低いことが男女間の賃金差異の主要因となっております。女性が能力を十分に発揮できるようなキャリア支援をすることで、男女間の賃金差異の縮小に努めてまいります。

② 連結子会社

当事業年度						補足説明
名称	管理職に 占める 女性労働者 の割合(%) (注)1	男性労働者の 育児休業 取得率(%) (注)2	労働者の男女の 賃金の差異(%)(注)1. 2
			全労働者	正規雇用 労働者	パート・ 有期労働者
㈱フジホーム	7.1	100.0	81.4	80.2	-(注)3	(注)4

(注) 1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。また、管理職に占める女性労働者の割合は、2023年12月31日時点の実績であります。
2.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。また、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異は、2023年1月1日から2023年12月31日までの実績であります。
3.パート・有期労働者の在籍は女性が0名、男性が1名により賃金の差異が求められないことからであります。
4.当社グループでは、男女間で同一の賃金制度を適用しており、同等級内において共通の処遇を行っております。また、人事評価に関しても男女共通の基準で実施しており、役割と成果、能力に応じた公正な評価に基づき役割や処遇を決定していることから、人事制度上の男女間の差異は設けておりません。しかし、ダイバーシティ&インクルージョンの一環として女性の採用を積極的に増やしていることから、相対的に若年層の女性比率が高く、現状まだ女性管理職の比率が低いことが男女間の賃金差異の主要因となっております。女性が能力を十分に発揮できるようなキャリア支援をすることで、男女間の賃金差異の縮小に努めてまいります。