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有価証券報告書 抜粋 ドキュメント番号: S100VYMK (EDINETへの外部リンク)
株式会社ＬＩＸＩＬ 従業員の状況 (2025年3月期)
(1)連結会社の状況
(注)1.従業員数は就業人員であり、パートタイマー、嘱託、臨時雇用者数は( )内に年間の平均人員を外数で記載しています。
2.全社共通部門として記載されている従業員数は、特定の事業に区分できない管理部門に所属しているものです。
(2)提出会社の状況
(注)1.平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。
2.従業員数は就業人員であり、パートタイマー、嘱託、臨時雇用者数は( )内に年間の平均人員を外数で記載しています。
(3)労働組合の状況
労使関係については良好であり、特記すべき事項はありません。
(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
当社グループは、「インパクト戦略」(注)の優先取り組み分野の一つである「多様性の尊重」において、2030年3月期までに当社グループ全体にインクルージョン文化の浸透とジェンダー不均衡を是正する目標を掲げ、取り組んでいます。また、かねてより全従業員が性別、年齢、人種等に関わらず、いきいきと活躍できる職場環境と制度づくりを優先事項とし、改革を実行してきました。
(注)「インパクト戦略」の詳細は、「第2 事業の状況 2 サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載のとおりです。
女性人材の採用・育成・登用の取組み
2030年3月期までに全世界の女性管理職比率30%を目指し、主要ポジションの後継者育成計画策定におけるPeople & Organizational Development(POD:人材組織レビュー)プロセスに、D&Iの視点を組み込んでいます。これにより、全社的に将来有望な女性人材の発掘を強化しています。2025年3月期のレビューでは、後継者候補として選抜された従業員に占める女性の割合は26%、ハイポテンシャル人材として特定された従業員に占める女性の割合は31%となりました。また、PODのフォローアップ施策のひとつとして、特定された女性タレントを対象に、自らのキャリア観の共有とリーダーシップを発揮するための「女性タレントアウトリーチプログラム」を実施しています。このプログラムは、役員と女性タレントの対面セッションを通じて、相互理解を深め、組織づくりに寄与することを目的としており、対象となる女性タレントには、ネットワーキング、能力開発、キャリア開発の機会を提供し、昇進・育成を推進します。2024年3月期に国内で開始以降、61名の女性人材が参加し、育成が進んでいます。また、選抜型の次世代人材育成プログラム「NEXTプログラム」においても、有望な女性従業員の育成を積極的に行っています。採用においては、将来の女性管理職候補を増やすため、新卒採用における女性比率50%の目標を掲げ、女性の応募者層拡大に向けた採用活動を推進しています。
仕事と家庭の両立を支援する働きやすい職場づくり
従業員が多様なライフステージにおいて高いパフォーマンスを維持できるよう、性別や年齢に関わらず、柔軟な働き方を支援する仕組みとして、テレワーク制度やスーパーフレックス制度を導入しています。さらに、仕事と家庭の両立支援として、育児時短制度の拡充、産後パパ育休(出生時育児休業)の導入、当社独自の配偶者出産・育児休暇(ぱぱの子育て休暇)の導入・拡充などを実施し、女性従業員が出産や育児に直面してもキャリアを継続しやすい制度構築に加え、育児に参画する男性従業員にとっても働きやすい職場環境づくりを積極的に進めています。
これらの取組みにより、当社における男性従業員の育児休業取得率については90.7%と、3年前と比較して13.7%増加しました。一方で、所属部門や業務内容によって取得率に差が見られるため、引き続き、取得対象者への個別周知や利用促進、周囲の理解醸成といった環境整備を進めていきます。
また、男女の賃金の差異については、61.2%となり、過去3年間でその差は縮小傾向にあります。また、職位別平均基本給における男女の差異は90%を超える水準であり、同一職位においては同等の報酬水準を実現しています。一方で、2014年以前に導入していた転勤のある総合職と転勤のない専門職・専任職という異なる給与体系の3つの等級制度の影響により、現在も一部の職種で男女の等級構成に差が残り、賃金差に繋がっています。この課題に対しては、引き続き、解消に向けた取組みを継続していきます。
当社グループでは、さらなるD&Iの推進と実力主義の徹底を通じて、性別、年齢、職種などに関わらず多様な人材が公正に活躍できる制度や取り組みを推進し、ジェンダー不均衡の是正に取り組んでいきます。
提出会社
(注)1.本数値は、第三者保証を取得済です。上記データを含むESG関連のデータの保証声明書については、当社グループウェブサイト>インパクト>ESGデータ・方針>ESGデータのページに掲載しています。
2.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。
3.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものです。
4.直雇用の従業員のみを対象としています。当社独自の育児目的休暇である「配偶者出産・育児休暇(ぱぱの子育て休暇)」を含んでいます。
5.賃金には基本給のほか時間外勤務手当等の基準外賃金及び賞与を含んでいます。
連結子会社
| 2025年3月31日現在 | ||
| セグメントの名称 | 従業員数(人) | |
| ウォーターテクノロジー事業 | 28,606 | (2,950) |
| ハウジングテクノロジー事業 | 18,823 | (3,156) |
| 全社共通部門 | 1,231 | (107) |
| 合計 | 48,660 | (6,213) |
2.全社共通部門として記載されている従業員数は、特定の事業に区分できない管理部門に所属しているものです。
(2)提出会社の状況
| 2025年3月31日現在 | ||||
| 従業員数(人) | 平均年齢(歳) | 平均勤続年数(年) | 平均年間給与(円) | |
| 14,930 | (2,567) | 46.0 | 20.3 | 7,087,320 |
| セグメントの名称 | 従業員数(人) | |
| ウォーターテクノロジー事業 | 6,042 | (845) |
| ハウジングテクノロジー事業 | 7,666 | (1,615) |
| 全社共通部門 | 1,222 | (107) |
| 合計 | 14,930 | (2,567) |
2.従業員数は就業人員であり、パートタイマー、嘱託、臨時雇用者数は( )内に年間の平均人員を外数で記載しています。
(3)労働組合の状況
| 会社名 | 組合名 | 組合員数(人) |
| 株式会社LIXIL | LIXIL労働組合 | 12,281 |
(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
当社グループは、「インパクト戦略」(注)の優先取り組み分野の一つである「多様性の尊重」において、2030年3月期までに当社グループ全体にインクルージョン文化の浸透とジェンダー不均衡を是正する目標を掲げ、取り組んでいます。また、かねてより全従業員が性別、年齢、人種等に関わらず、いきいきと活躍できる職場環境と制度づくりを優先事項とし、改革を実行してきました。
(注)「インパクト戦略」の詳細は、「第2 事業の状況 2 サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載のとおりです。
女性人材の採用・育成・登用の取組み
2030年3月期までに全世界の女性管理職比率30%を目指し、主要ポジションの後継者育成計画策定におけるPeople & Organizational Development(POD:人材組織レビュー)プロセスに、D&Iの視点を組み込んでいます。これにより、全社的に将来有望な女性人材の発掘を強化しています。2025年3月期のレビューでは、後継者候補として選抜された従業員に占める女性の割合は26%、ハイポテンシャル人材として特定された従業員に占める女性の割合は31%となりました。また、PODのフォローアップ施策のひとつとして、特定された女性タレントを対象に、自らのキャリア観の共有とリーダーシップを発揮するための「女性タレントアウトリーチプログラム」を実施しています。このプログラムは、役員と女性タレントの対面セッションを通じて、相互理解を深め、組織づくりに寄与することを目的としており、対象となる女性タレントには、ネットワーキング、能力開発、キャリア開発の機会を提供し、昇進・育成を推進します。2024年3月期に国内で開始以降、61名の女性人材が参加し、育成が進んでいます。また、選抜型の次世代人材育成プログラム「NEXTプログラム」においても、有望な女性従業員の育成を積極的に行っています。採用においては、将来の女性管理職候補を増やすため、新卒採用における女性比率50%の目標を掲げ、女性の応募者層拡大に向けた採用活動を推進しています。
仕事と家庭の両立を支援する働きやすい職場づくり
従業員が多様なライフステージにおいて高いパフォーマンスを維持できるよう、性別や年齢に関わらず、柔軟な働き方を支援する仕組みとして、テレワーク制度やスーパーフレックス制度を導入しています。さらに、仕事と家庭の両立支援として、育児時短制度の拡充、産後パパ育休(出生時育児休業)の導入、当社独自の配偶者出産・育児休暇(ぱぱの子育て休暇)の導入・拡充などを実施し、女性従業員が出産や育児に直面してもキャリアを継続しやすい制度構築に加え、育児に参画する男性従業員にとっても働きやすい職場環境づくりを積極的に進めています。
これらの取組みにより、当社における男性従業員の育児休業取得率については90.7%と、3年前と比較して13.7%増加しました。一方で、所属部門や業務内容によって取得率に差が見られるため、引き続き、取得対象者への個別周知や利用促進、周囲の理解醸成といった環境整備を進めていきます。
また、男女の賃金の差異については、61.2%となり、過去3年間でその差は縮小傾向にあります。また、職位別平均基本給における男女の差異は90%を超える水準であり、同一職位においては同等の報酬水準を実現しています。一方で、2014年以前に導入していた転勤のある総合職と転勤のない専門職・専任職という異なる給与体系の3つの等級制度の影響により、現在も一部の職種で男女の等級構成に差が残り、賃金差に繋がっています。この課題に対しては、引き続き、解消に向けた取組みを継続していきます。
当社グループでは、さらなるD&Iの推進と実力主義の徹底を通じて、性別、年齢、職種などに関わらず多様な人材が公正に活躍できる制度や取り組みを推進し、ジェンダー不均衡の是正に取り組んでいきます。
提出会社
| 当事業年度 | ||||
| 管理職に占める 女性労働者の割合(%) (注)2 | 男性労働者の 育児休業取得率(%) (注)3、4 | 労働者の男女の賃金の差異(%) (注)2、5 | ||
| 全労働者 | 正規雇用労働者 | パート・有期労働者 | ||
| 7.5 | 90.7 | 61.2 | 66.9 | 93.5 |
2.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。
3.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものです。
4.直雇用の従業員のみを対象としています。当社独自の育児目的休暇である「配偶者出産・育児休暇(ぱぱの子育て休暇)」を含んでいます。
5.賃金には基本給のほか時間外勤務手当等の基準外賃金及び賞与を含んでいます。
連結子会社
| 当事業年度 | |||||
| 名称 | 管理職に占める 女性労働者の割合 (%) (注)2 | 男性労働者の 育児休業取得率 (%) (注)3、4 | 労働者の男女の賃金の差異(%) (注)5、6 | ||
| 全労働者 | 正規雇用 労働者 | パート・ 有期労働者 | |||
| 株式会社LIXILトータルサービス | - | 50.0 | 57.9 | 67.0 | 82.2 |
| 株式会社LIXILトータル販売 | - | 90.0 | 70.1 | 77.3 | 63.9 |
| Gテリア株式会社 | - | 27.3 | 73.0 | 75.6 | 46.8 |
| 株式会社LIXILリアルティ | - | 42.9 | 67.8 | 67.8 | 60.9 |
| 株式会社LIXIL住生活ソリューション | |||||
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