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有価証券報告書 抜粋 ドキュメント番号: S100YD5L (EDINETへの外部リンク)
株式会社ＬＩＸＩＬ 従業員の状況 (2026年3月期)
① 連結会社の状況
(注)1.従業員数は就業人員であり、パートタイマー、嘱託、臨時雇用者数は( )内に年間の平均人員を外数で記載しています。
2.全社共通部門として記載されている従業員数は、特定の事業に区分できない管理部門に所属しているものです。
② 提出会社の状況
(注)1.平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。
2.従業員数は就業人員であり、パートタイマー、嘱託、臨時雇用者数は( )内に年間の平均人員を外数で記載しています。
③ 労働組合の状況
労使関係については良好であり、特記すべき事項はありません。
④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
当社グループは、「インパクト戦略」(注)の優先取り組み分野の一つである「多様性の尊重」において、2030年3月期までに当社グループ全体にインクルージョン文化を定着させジェンダー不均衡を是正する目標を掲げ、取り組んでいます。また、かねてより全従業員が性別、年齢、国籍等に関わらず、いきいきと活躍できる職場環境と制度づくりを優先事項とし、改革を実行してきました。
(注)「インパクト戦略」の詳細は、「第2 事業の状況 2 サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載のとおりです。
女性人材の採用・育成・登用の取組み
当社は、2030年3月期までに全世界の女性管理職比率を30%とする目標を掲げ、採用・育成・登用の各フェーズにおいてリーダー候補(パイプライン)の拡充に注力しています。採用フェーズにおいては、次世代の女性人材確保に向け、女子学生を対象としたイベントやセミナーを継続的に開催しています。会社説明に加え、技術職の女性メンバーとのトークセッションや座談会を通じ、具体的なキャリアイメージの形成を支援することで、将来の管理職候補となる母集団の拡大を推進しています。選抜・登用フェーズでは、主要ポジションの後継者計画を策定する「POD(人材・組織レビュー)」にD&Iの観点を組み込み、全社横断で有望な女性人材の発掘に注力しています。2026年3月期のレビューにおいて、ハイポテンシャル人材(将来的にリーダーや経営の中核を担う高い資質と意欲を有すると定義された人材)に占める女性の割合は、前年から4ポイント増の35%となりました。さらに、育成フェーズの具体的な施策として、PODで特定された人材を対象に、階層別のキャリア開発プログラムを実施しています。管理職手前の中堅層を対象とした「女性キャリア推進プログラム」では、外部研修や上司との対話を通じて、自律的なキャリア形成とリーダーシップの確立を支援します。一方、実績あるリーダー層を対象とした「女性タレントアウトリーチプログラム」では、経営陣との対面セッションや多角的なアセスメント、部門を超えたメンタリングを通じ、より高度な能力開発と強固なタレントパイプラインの構築を図っています。
仕事と家庭の両立を支援する働きやすい職場づくり
従業員が多様なライフステージにおいて高いパフォーマンスを維持できるよう、性別や年齢に関わらず、柔軟な働き方を支援する仕組みとして、テレワーク制度やフレックスタイム制度を導入しています。さらに、仕事と家庭の両立支援として、育児時短制度の拡充、産後パパ育休(出生時育児休業)の導入、当社独自の配偶者出産・育児休暇(ぱぱの子育て休暇)の導入・拡充などを実施し、女性従業員が出産や育児に直面してもキャリアを継続しやすい制度構築に加え、育児に参画する男性従業員にとっても働きやすい職場環境づくりを積極的に進めています。こうした環境整備の成果は、従業員意識調査「LIXIL Voice」の結果にも表れています。2026年3月期に実施した調査では、エンゲージメントスコアを左右する重要なドライバーである「ワークライフバランス」のスコアがグローバル全体で前年比1ポイント向上し、74%の従業員から肯定的な回答を得ました。
また、男女の賃金の差異については、62.7%となっており、過去4年間でその差は縮小傾向にあります。当社の男女の賃金の差異の要因として、等級と勤務地限定社員制度(地域別賃金)の影響が上位を占めることがわかっていますが、職位別平均基本給における男女の差異は90%を超える水準であり、同一職位においては同等の報酬水準を実現しています。また、これまで女性従業員の割合が多かった勤務地限定社員制度(地域別賃金)については、管理職においては2022年4月1日に、一般社員においても2026年4月1日をもって廃止しました。これにより、将来的な転勤の可能性や勤務する地域による賃金差をなくし、個々人の職務・職責に応じた実力主義の報酬体系を目指しています。
⑤ 従業員給与等の額及び内容の決定に関する方針
当社はその存在意義の追求と、LIXIL Playbookに基づく施策を通じた持続的な成長に取り組んでおり、性別、年齢、国籍等に関わらず、多様な人材がその能力を最大限に発揮し、公正に活躍できる報酬制度を基本としています。
・管理職においては、職務内容、スキル、人事評価、及び給与競争力などを総合的に勘案して基本給を決定しており、会社業績や世間動向等を踏まえたガイドラインに基づき、定時改定を行います。また、2022年4月に導入した職務・職責ベースの職務等級制度に対応し、業績連動賞与を採用しました。これにより、個人の貢献及び会社の業績を従来以上に反映させ、メリハリのある報酬体系を実現しています。
・一般社員においては、資格と行動評価によって基本給の昇給額を決定しており、高い評価を得るほど基本給が上昇する、成果と努力に報いる仕組みとしています。賞与については、会社業績を基盤としつつ、個人の資格や業績評価に応じて決定されます。
2025年4月の賃上げについては、物価上昇、政府・経済団体の要請、世間動向を考慮しベースアップを実施しました。
今後も、職務・職責や成果に基づく評価の浸透と、市場競争力を踏まえた公正かつ競争力のある処遇の実現に取り組んでいきます。
当社グループでは、さらなるD&Iの推進と実力主義の徹底を通じて、性別、年齢、国籍などに関わらず多様な人材が公正に活躍できる制度や取り組みを推進し、ジェンダー不均衡の是正に取り組んでいきます。
提出会社
連結子会社
| 2026年3月31日現在 | ||
| セグメントの名称 | 従業員数(人) | |
| ウォーターテクノロジー事業 | 26,440 | (2,887) |
| ハウジングテクノロジー事業 | 16,183 | (2,935) |
| リビング事業 | 4,116 | (336) |
| 全社共通部門 | 1,334 | (105) |
| 合計 | 48,073 | (6,263) |
2.全社共通部門として記載されている従業員数は、特定の事業に区分できない管理部門に所属しているものです。
② 提出会社の状況
| 2026年3月31日現在 | |||||
| 従業員数(人) | 平均年齢(歳) | 平均勤続年数(年) | 平均年間給与(円) | 平均年間給与の 対前事業年度増減率 (%) | |
| 15,128 | (2,589) | 46.2 | 20.3 | 7,296,288 | 2.9 |
| セグメントの名称 | 従業員数(人) | |
| ウォーターテクノロジー事業 | 4,603 | (605) |
| ハウジングテクノロジー事業 | 7,220 | (1,572) |
| リビング事業 | 1,980 | (307) |
| 全社共通部門 | 1,325 | (105) |
| 合計 | 15,128 | (2,589) |
2.従業員数は就業人員であり、パートタイマー、嘱託、臨時雇用者数は( )内に年間の平均人員を外数で記載しています。
③ 労働組合の状況
| 会社名 | 組合名 | 組合員数(人) |
| 株式会社LIXIL | LIXIL労働組合 | 12,325 |
④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
当社グループは、「インパクト戦略」(注)の優先取り組み分野の一つである「多様性の尊重」において、2030年3月期までに当社グループ全体にインクルージョン文化を定着させジェンダー不均衡を是正する目標を掲げ、取り組んでいます。また、かねてより全従業員が性別、年齢、国籍等に関わらず、いきいきと活躍できる職場環境と制度づくりを優先事項とし、改革を実行してきました。
(注)「インパクト戦略」の詳細は、「第2 事業の状況 2 サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載のとおりです。
女性人材の採用・育成・登用の取組み
当社は、2030年3月期までに全世界の女性管理職比率を30%とする目標を掲げ、採用・育成・登用の各フェーズにおいてリーダー候補(パイプライン)の拡充に注力しています。採用フェーズにおいては、次世代の女性人材確保に向け、女子学生を対象としたイベントやセミナーを継続的に開催しています。会社説明に加え、技術職の女性メンバーとのトークセッションや座談会を通じ、具体的なキャリアイメージの形成を支援することで、将来の管理職候補となる母集団の拡大を推進しています。選抜・登用フェーズでは、主要ポジションの後継者計画を策定する「POD(人材・組織レビュー)」にD&Iの観点を組み込み、全社横断で有望な女性人材の発掘に注力しています。2026年3月期のレビューにおいて、ハイポテンシャル人材(将来的にリーダーや経営の中核を担う高い資質と意欲を有すると定義された人材)に占める女性の割合は、前年から4ポイント増の35%となりました。さらに、育成フェーズの具体的な施策として、PODで特定された人材を対象に、階層別のキャリア開発プログラムを実施しています。管理職手前の中堅層を対象とした「女性キャリア推進プログラム」では、外部研修や上司との対話を通じて、自律的なキャリア形成とリーダーシップの確立を支援します。一方、実績あるリーダー層を対象とした「女性タレントアウトリーチプログラム」では、経営陣との対面セッションや多角的なアセスメント、部門を超えたメンタリングを通じ、より高度な能力開発と強固なタレントパイプラインの構築を図っています。
仕事と家庭の両立を支援する働きやすい職場づくり
従業員が多様なライフステージにおいて高いパフォーマンスを維持できるよう、性別や年齢に関わらず、柔軟な働き方を支援する仕組みとして、テレワーク制度やフレックスタイム制度を導入しています。さらに、仕事と家庭の両立支援として、育児時短制度の拡充、産後パパ育休(出生時育児休業)の導入、当社独自の配偶者出産・育児休暇(ぱぱの子育て休暇)の導入・拡充などを実施し、女性従業員が出産や育児に直面してもキャリアを継続しやすい制度構築に加え、育児に参画する男性従業員にとっても働きやすい職場環境づくりを積極的に進めています。こうした環境整備の成果は、従業員意識調査「LIXIL Voice」の結果にも表れています。2026年3月期に実施した調査では、エンゲージメントスコアを左右する重要なドライバーである「ワークライフバランス」のスコアがグローバル全体で前年比1ポイント向上し、74%の従業員から肯定的な回答を得ました。
また、男女の賃金の差異については、62.7%となっており、過去4年間でその差は縮小傾向にあります。当社の男女の賃金の差異の要因として、等級と勤務地限定社員制度(地域別賃金)の影響が上位を占めることがわかっていますが、職位別平均基本給における男女の差異は90%を超える水準であり、同一職位においては同等の報酬水準を実現しています。また、これまで女性従業員の割合が多かった勤務地限定社員制度(地域別賃金)については、管理職においては2022年4月1日に、一般社員においても2026年4月1日をもって廃止しました。これにより、将来的な転勤の可能性や勤務する地域による賃金差をなくし、個々人の職務・職責に応じた実力主義の報酬体系を目指しています。
⑤ 従業員給与等の額及び内容の決定に関する方針
当社はその存在意義の追求と、LIXIL Playbookに基づく施策を通じた持続的な成長に取り組んでおり、性別、年齢、国籍等に関わらず、多様な人材がその能力を最大限に発揮し、公正に活躍できる報酬制度を基本としています。
・管理職においては、職務内容、スキル、人事評価、及び給与競争力などを総合的に勘案して基本給を決定しており、会社業績や世間動向等を踏まえたガイドラインに基づき、定時改定を行います。また、2022年4月に導入した職務・職責ベースの職務等級制度に対応し、業績連動賞与を採用しました。これにより、個人の貢献及び会社の業績を従来以上に反映させ、メリハリのある報酬体系を実現しています。
・一般社員においては、資格と行動評価によって基本給の昇給額を決定しており、高い評価を得るほど基本給が上昇する、成果と努力に報いる仕組みとしています。賞与については、会社業績を基盤としつつ、個人の資格や業績評価に応じて決定されます。
2025年4月の賃上げについては、物価上昇、政府・経済団体の要請、世間動向を考慮しベースアップを実施しました。
今後も、職務・職責や成果に基づく評価の浸透と、市場競争力を踏まえた公正かつ競争力のある処遇の実現に取り組んでいきます。
当社グループでは、さらなるD&Iの推進と実力主義の徹底を通じて、性別、年齢、国籍などに関わらず多様な人材が公正に活躍できる制度や取り組みを推進し、ジェンダー不均衡の是正に取り組んでいきます。
提出会社
| 当事業年度 | ||||
| 管理職に占める 女性労働者の割合(%) (注)2 | 男性労働者の 育児休業取得率(%) (注)3、4 | 労働者の男女の賃金の差異(%) (注)6、7 | ||
| 全労働者 | 正規雇用労働者 | パート・有期労働者 | ||
| 7.9 | 86.9 | 62.7 | 68.4 | 93.0 |
連結子会社
| 当事業年度 | |||||
| 名称 | 管理職に占める 女性労働者の割合 (%) (注)2 | 男性労働者の 育児休業取得率 (%) (注)3、4、5 | 労働者の男女の賃金の差異(%) (注)6、7 | ||
| 全労働者 | 正規雇用 労働者 | パート・ 有期労働者 | |||
| 株式会社LIXILトータルサービス | - | 70.8 | 59.6 | 67.2 | 67.0 |
| 株式会社LIXILトータル販売 | - | 128.6 | 72.0 | 77.9 | 66.1 |
| Gテリア株式会社 | - | 40.0 | 74.8 | 78.4 | 49.6 |
| 株式会社LIXILリアルティ | - | 100.0 | 65.0 | 68.3 | 51.9 |
| 株式会社LIXIL住生活ソリューション | |||||
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