三井住友信託銀行株式会社 従業員の状況 (2023年3月期)

(1)連結会社における従業員数

2023年3月31日現在

セグメント の名称	合計
		個人	法人	投資家	不動産	マーケット	その他		連結子会社
従業員数 (人)	13,757	7,475	2,415	1,594	728	365	1,180		6,814
	[ 550]	[ 330]	[ 45]	[ 100]	[ 24]	[ 8]	[ 44]		[ 1,598]

(注)1.従業員数は、就業人員であり、海外の現地採用者を含み、臨時従業員2,074人を含んでおりません。
2.従業員数には、取締役を兼務していない執行役員等(三井住友トラスト・ホールディングス株式会社の職務
委嘱割合が高い者を除く)94人を含んでおります。
3.臨時従業員数は、[ ]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。
4.「合計」は当社単体の従業員数であります。連結子会社の従業員数については、セグメントの区分を行って
おりません。

(2) 当社の従業員数

2023年3月31日現在

従業員数(人)	平均年齢(歳)	平均勤続年数(年)	平均年間給与(千円)
13,757	41.8	14.6	7,158
[ 550]

(注)1.従業員数は、就業人員であり、海外の現地採用者を含み、臨時従業員576人を含んでおりません。
2.従業員数には、取締役を兼務していない執行役員等(当社以外の職務委嘱割合が高い者を除く)53人を含ん
でおります。
3.臨時従業員数は、[ ]内に年間の平均人員を外書きで記載しております。
4.平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。
5.当社の従業員組合は、三井住友信託銀行従業員組合と称し、組合員数は11,704人であります。労使間におい
ては特記すべき事項はありません。

(3) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

当社及び連結子会社

当事業年度
名称	管理職に 占める 女性労働者 の割合(%) (注)1	男性労働者の 育児休業取得率 (%)		労働者の男女の賃金の差異(%) (注)1
				全労働者	正規雇用 労働者	パート・ 有期労働者
当社	13.3	117	(注)2	50.2	50.8	65.7	(注)5
三井住友トラスト・ ローン&ファイナンス 株式会社	11.2	―		67.4	61.9	56.4
三井住友トラスト不動産 株式会社	1.7	29	(注)3	48.1	47.5	56.3
三井住友トラストクラブ 株式会社	29.2	―		76.9	76.5	58.5
三井住友トラスト 総合サービス株式会社	31.0	―		―	―	―
三井住友トラスト・ ライフパートナーズ 株式会社	17.6	―		―	―	―
三井住友トラスト・ パナソニックファイナンス 株式会社	8.2	114	(注)2	62.3	66.3	83.2
三井住友トラスト TAソリューション株式会社	36.1	―	(注)4	80.6	74.5	100.5
三井住友トラスト・ システム&サービス株式会社	14.0	―		81.9	80.7	76.4
三井住友トラスト・ ビジネスサービス株式会社	67.0	―	(注)4	47.2	51.9	65.1

(注)1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。
2.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。
3.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(1991年労働省令第25号)第71条の4第2号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。
4.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)、もしくは「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(1991年法律第76号)の規定に基づいて公表を行う会社ではありますが、休暇取得の対象となる労働者がいないことから、記載を省略しております。
5.当社の労働者の男女の賃金の差異の背景についての補足説明を「(4) 当社における労働者の男女の賃金の差異の背景について」に記載しております。

(4) 当社における労働者の男女の賃金の差異の背景について

当社の労働者の男女の賃金の差異は、以下のとおりであります。

(当事業年度の前2事業年度及び当事業年度に係る労働者の男女の賃金の差異)

	2020年度	2021年度	2022年度
労働者の男女の賃金の差異(%)(注)1	48.3	49.5	50.2

(注)1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。なお、本項目に記載しております上記以外の労働者の男女の賃金の差異についても、上記方法に基づいて算出したものであります。

当社の雇用制度は、コース社員制度、専門社員制度、アソシエイト社員制度等に分かれております。雇用制度別労働者の男女の賃金の差異、全労働者に占める労働者の割合及びコース社員比賃金水準は以下のとおりであり、全労働者の75.7%を占めるコース社員の男女の賃金の差異は56.4%となっております。

(当事業年度に係る雇用制度別労働者の男女の賃金の差異等)

	労働者の 男女の賃金の 差異(%)	全労働者に占める労働者の割合(%)			コース社員の 平均賃金を100% とした場合の 平均賃金(%)
		女性	男性	合計
コース社員	56.4	34.8	40.8	75.7	100.0
専門社員	91.5	0.3	1.2	1.5	106.9
アソシエイト社員	87.8	19.1	2.5	21.5	40.4
その他 (定年再雇用社員、アルバイト社員ほか)	122.0	0.6	0.7	1.3	49.1
全労働者	50.2	54.8	45.2	100.0	86.6

全労働者を基準とした50.2%との差異の背景としては、主として全労働者の21.5%を占めるアソシエイト社員は、営業店や本部各部のミドル、バックオフィス業務等、主に定型的な業務を担っており、その賃金水準はコース社員比40.4%であること、並びにアソシエイト社員の約9割が女性であることが挙げられます。信託銀行では、安定的かつ堅確な事務の提供体制を構築することも重要な責務であり、事務領域の担い手についても、長期間の活躍を期待するアソシエイト社員としての採用、育成を重視しております。
なお、専門社員は、信託銀行ならではの専門性を発揮するために、コース社員制度とは別に、個人の専門性を評価して採用する雇用制度に属する社員であります。

当社のコース社員に限定した男女の賃金の差異は、以下のとおりであります。

(当事業年度の前2事業年度及び当事業年度に係るコース社員の男女の賃金の差異)

	2020年度	2021年度	2022年度
労働者の男女の賃金の差異(%)	54.8	55.6	56.4

当社のコース社員制度は、隔地間転勤の有無や、対象とする業務等により、Gコース、Rコース、Aコースの3つのコースを設けており、コース別男女の賃金の差異は、以下のとおりであります。

(当事業年度に係るコース社員制度別男女の賃金の差異)

	Gコース	Rコース	Aコース	コース社員全体
労働者の男女の賃金の差異(%)	80.4	91.5	―(注)1	56.4

(注)1.男性の労働者数が少数のため、記載を省略しております。

(参考)当社のコース社員制度


コース社員全体、並びに同じコース内での男女の賃金の差異の要因としては、主としてコース社員における男女の構成割合によるものと分析しております。
コース社員全体では、係長級、課長級以上の職位では男性の割合が高い一方、一般層では女性の割合が高くなっております。
また、会社指示での隔地間の転勤のあるGコースは、勤務地を限定するAコースに比べて当該転勤に伴う負担を勘案した高い賃金水準としておりますが、Gコースでは男性の割合が高い一方、Aコースでは女性の割合が高くなっております。

(当事業年度に係るコース社員制度別・職位別の社員構成割合)

コース社員構成割合(%)	Gコース		Rコース		Aコース		コース社員全体
	女性	男性	女性	男性	女性	男性	女性	男性
一般層(注)1	3.1	14.6	4.9	1.2	69.0	―	28.4	8.5
係長級(注)1	6.2	50.0	34.7	33.5	28.2	0.4	15.7	30.4
課長級以上(注)1	0.9	25.2	17.0	8.7	2.4	―	2.1	14.9
全体(各コース内での割合)(注)1	10.2	89.8	56.6	43.4	99.6	0.4	46.2	53.8
全体(コース別の割合)(注)2	57.8		3.8		38.4		100.0

(注)1.当事業年度の各コース社員合計、もしくはコース社員全体を100%として職位別・男女別に社員構成割合を表示しております。
2.当事業年度のコース社員全体を100%として、コース別に社員構成割合を表示しております。



当社のコース社員のうち、それぞれ57.8%、38.4%が属するGコース、Aコースの職位別の男女の賃金の差異は、以下のとおりであり、全ての職位において90%を超える水準となっております。

(当事業年度に係るコース社員制度別・職位別男女の賃金の差異)

労働者の男女の賃金の差異(%)	Gコース	Aコース
一般層	97.0	―(注)1
係長級	91.5	91.4
課長級以上	94.5	―(注)1

(注)1.男性の労働者数が少数のため、記載を省略しております。

当社のコース社員制度は、社員本人が自らの意思でコースを選択することが可能な制度としており、入社時のコース選択のほか、入社後のコース転換も認めております。また、能力・役割・成果に基づく公平な処遇制度となっております。これまでは男性の多くはGコースを選択し、女性の多くはAコースを選択してきた経緯がありますが、近年は、Gコースを志望する女性や、Aコースを志望する男性も増加基調にあります。
また、信託銀行特有の、広く深いビジネス領域を維持・拡大するため、高い専門性を有する経験豊富なコース社員を対象としたフェロー認定制度を導入しておりますが、当該認定者が主に課長級以上の社員であること等も、コース社員の男女の賃金の差異へ影響しております。

多種多様な分野における専門性の次世代への継承の観点や、信託銀行の幅広いビジネスのさらなる深化に向けて、多様な人材の活躍は不可欠であると考えております。コース社員の28.4%を占める一般層の女性コース社員の更なる活躍推進が、会社の未来にとって重要な課題と捉え、役員自らが女性マネジメントをサポートするサポーター役員制度等、女性コース社員のキャリアの形成を支援し、さらなる活躍を推進する取り組みを進めております。これらの取り組みを通じ、「2024年10月末までに課長以上のラインのポストに就く女性の比率を20%以上」及び「マネジメント業務を担う女性の比率を30%以上とする」という当社の行動計画(KPI)の達成を実現します。

当社における当事業年度の前2事業年度及び当事業年度の女性管理職の割合は、毎年度上昇しております。一方、同期間における労働者の男女の賃金の差異は、(当事業年度の前2事業年度及び当事業年度に係る労働者の男女の賃金の差異)に表示のとおり、縮小の傾向にあることから、女性のマネジメント職への登用による効果を確認しております。

(課長以上のラインのポストに就く、もしくはマネジメント業務を担う女性社員比率)

	2020年度	2021年度	2022年度	2030年度 (目標)
課長以上のラインのポストに就く女性社員比率(%)(注)1	11.8	13.0	13.3	30.0
マネジメント業務を担う女性社員比率(%) (注)1	26.9	28.3	30.0	34.0

(注)1.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

また、当社では、(当事業年度に係るコース社員制度別・職位別男女の賃金の差異)に表示のとおり、コース社員制度別、職位別での男女の賃金の差異は90%を超えておりますが、さらなる差異縮小へ向けた取り組みを進めていきます。特に、係長級において男女の賃金の差異が拡大する傾向にあります。その主な要因は、出産等のライフイベントに伴う長期休業によるキャリア中断の影響や、育児に伴う短時間勤務制度の利用による労働時間の短縮等と分析しており、当事業年度の1か月当たりの法定外労働時間は、女性は男性比57.3%(※)、また、当事業年度の短時間労働勤務制度の利用者709人のうち、99.7%が女性となっております。
(※)「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(2015年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

以上を踏まえ、当社では、性別にかかわらず多様な人材が活躍し、新たな価値を創造する組織を目指し、女性のマネジメント職への登用に加え、全社における時間外労働の削減、ライフイベントを踏まえたキャリア選択・早期復職の仕組み、柔軟な勤務制度の拡充や、それらを可能とする企業風土の醸成が不可欠と考えており、以下の施策を積極的に進めてまいります。
また、男性、女性の双方が公正な評価、処遇の下、ともに活躍できる職場環境の実現に向け、コース社員制度における隔地間転勤の在り方やその賃金水準等についても、継続して検討を進め、社員一人ひとりの自律したキャリア選択を後押しできる、未来に適合する人事制度への変革を進めてまいります。

	施策	具体的な事例(検討中の施策を含む)
1	更なる時間外勤務の削減、また、テレワーク等の柔軟な働き方の推進。加えて、両立支援策の拡大により、更なる女性の働きやすい職場環境を整備すること。	勤務間インターバル11時間の導入、 家事サービス導入(検討中) 等
2	早期職場復帰の制度を整え、出産後早期に職場復帰する機会(キャリアのブランクを短くする機会)を提供すること。	育児施設の斡旋 等
3	男性育児休暇の取得の推進を継続し、女性活躍の機会創出に努めること。	男性育児休業取得率に加えて、男性育児休暇取得日数をKPIに加えることを検討中
4	キャリア選択の機会を拡充すること。	フルリモートを前提とした居住地の拠点にない業務へのアサイン 等